【摘 要】在新时代背景下，国有企业要想满足时代发展需求，就必须从企业的方方面面着手进行优化调整。人力资源管理作为企业运营发展中的重要工作内容，应积极进行创新，只有如此才能为企业的发展提供有效助力。但是就当前企业人力资源管理的实际情况来看，其在开展过程中仍存在一些问题，使企业各部门的发展受到了一定程度的制约。因此，国企必须对人力资源管理予以高度重视，针对其不足之处采取行之有效的措施，从而使人力资源管理模式能够实现创新发展。论文概括了新时代人力资源管理的特点及国有企业人力资源管理的重要作用，分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了相关创新策略，以供参考。
【关键词】国有企业;人力资源管理模式;创新发展
【中图分类号】F272.92;F276.1 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2022）08-0105-03
1 引言
在国有企业的管理工作中，人力资源管理是其重要组成部分，对企业的持续稳定发展发挥着重要作用。但就目前情况来看，企业在开展人力资源管理的过程中仍存在不足之处，导致企业发展受限。因此，企业管理层必须充分认识到人力资源管理的重要性，并针对自身不足制定相应的解决策略，以此切实提高企业的综合实力。
2 新时代人力资源管理的特点
首先，战略性特点。现阶段，市场竞争越来越激烈，归根结底，企业之间的竞争就是人才的竞争，所以，人力资源作为国企人才管理的重要内容，在国企运营发展过程中发挥着不容忽视的重要作用。在新时代背景下，国企人力资源管理应积极从以往的管理职能向业务战略方向转变，为企业发展提供强有力的支持。
其次，人性化特点。在新时代背景下，国企人力资源管理模式要想实现创新发展，就必须遵循以人为本的原则。国企人力资源管理部门应积极探索创新人才激励机制，充分体现国企的共同价值观和良好的企业文化，在实际工作中不断激发员工的积极性和创造性，与此同时，维护好员工的合法权益。
3 国有企业人力资源管理的重要作用
3.1 人力资源管理具有服务作用
企业人力资源管理所具有的服务作用是其最基本的作用。人力资源管理虽然不能对企业的经济发展起决定性作用，但如果不能充分发挥其应有的服务作用，将影响企业的发展进步和经济效益的增长。因此，人力资源管理工作人员应该在工作中关注企业的利益，推动企业内部运营的不断优化和升级，从而使企业的生产、供给、销售等各个方面能够更加有序地进行，有效地提高工作效率。换言之，科学合理地进行人力资源管理，以企业发展为出发点，为国有企业决策服务，不仅可以真正落实企业管理决策，还能使企业适应新时代市场经济发展模式，激发自身的内在潜能。
3.2 人力资源管理具有辅助作用
在国有企业的管理活动中，人力资源管理是一项非常重要的工作。通过有效开展人力资源管理，可以及时发现业务流程中的问题和潜在的风险，并为企业管理工作提供建设性建议。另外，企业在制定管理方案和发展规划的过程中，人力资源管理可以将企业的实际发展情况与当前市场经济的整体发展形势结合起来，为企业的人才结构制定科学的调整方案，从而辅助企业实现高效管理，创造更大的价值。
4 国有企业人力资源管理存在的问题
4.1 人力资源管理理念较为滞后
就目前情况来看，有些国企的人力资源管理工作在理念上仍然较为传统滞后，致使人力资源配置机制不仅无法满足市场经济的发展需求，更跟不上时代发展的步伐。其具体表现为企业对于生产、资金以及技术等方面较为重视，却忽视了对人力资源的培育和开发，认为人力资源管理就是负责企业的招聘、录用以及培训等事宜，这使得企业人才无法充分发挥自身的主观能动性和创造力。发生这种情况的根本原因在于企业管理者未能充分认识到人力资源管理对于企业发展的重要性，进而没有及时结合自身的实际发展情况对人力资源管理的模式、机制等方面进行创新，使得企业发展受到限制。
4.2 人力资源管理制度的执行力不足
当前，部分国有企业在人员绩效管理考核等制度的执行上缺少力度，实施效果与预期相差甚远，人力资源管理在运行机制上不够规范化和科学化。其具体表现为：首先，人才选拔制度较为僵化，在一定程度上使得真正有才能的人才很难脱颖而出;其次，由于缺少合理的人才吸纳机制，使得企业对优秀人才无法产生吸引力;最后，人才流動机制不够灵活，导致高层次人才无法留住，低素质人才无法流出。上述问题对企业的发展极为不利。
4.3 人力资源配置计划不够合理
在经营管理的过程中，部分国有企业没有针对人力资源及其配置结构制定一个长期计划，这主要是因为在实际工作过程中，企业没有从自身的实际生产需求出发，没有将人才的获取和配置与企业的长期发展有效结合起来。此外，国有企业在人才引进和培训方面还存在一些不足，导致企业缺乏实用型、复合型人才，无法有效提高生产管理水平，甚至影响企业的发展和进步。
4.4 人力资源管理方法落后
首先，随着越来越多的外资企业涌入我国，并且其在人才方面采取本土化战略，这无疑增加了国有企业在人才引进方面的竞争压力，也使得企业极易流失一些高端人才。其次，国有企业的员工在价值观念方面正变得更加多样化。如果国有企业在薪酬方面缺乏竞争优势，并且在薪酬发放、收入分配等方面存在公平和公正问题，则很难留住人才。最后，当代人才越来越重视自己的职业规划，尤其是未来的职业发展。然而，由于部分国企人力资源管理人员的管理观念和方法落后，未能积极提高其综合素质，实践技能偏低，使得人力资源管理模式无法实现有效创新，从而无法为国有企业其他岗位的员工提供良好的职业生涯规划，这不仅限制了员工的个人发展，而且未能调动员工的工作积极性，在一定程度上影响了企业的持续稳定发展。
5 新时代国有企业人力资源管理模式的创新策略
近年来，国有企业以空前力度推进深化改革，这是因为一些国有企业的成立时间较长，其在发展过程中仍沿用传统模式，已经无法满足新时代的发展需求，这对企业的可持续发展极为不利。因此，国有企业必须根据自身的实际情况，全面、系统地分析人力资源管理模式，创建科学合理的人力资源管理模式，为企业的经营和发展提供源源不断的优秀人才，从而促进企业的持续稳定发展。
5.1 强化以人为本的管理理念
对于企业发展而言，人是最为根本性的动力来源，因此，现代企业管理应始终坚持以人为本的理念。企业的人力资源管理部门必须在充分尊重和信任员工的基础上，优化和创新人力资源管理，通过采取科学合理的方法，不仅可以有效提高员工的工作效率，而且可以激发员工的积极性和潜能。因此，企业管理者应大力推进人力资源管理创新，以有效调动员工的主动性和创造性为目标，使企业和员工真正形成命运共同体。在新时代背景下，智力资本已逐渐发展成为企业获取利益的重要动力来源。国有企业要紧紧围绕员工落实各项工作内容，深入广大基层员工，积极听取他们的意见和建议，并对有价值的建议予以采纳，充分理解他们的真实想法，由以往的控制和管理转变为现在的尊重和服务，从而将所有力量凝聚在一起发展成为合力，进而增强自身的竞争优势。因此，国有企业有必要革新管理理念，营造一个适合人才发展的环境，树立积极的企业文化形象，进一步增强企业的向心力和凝聚力，从而促进企业的持续稳定发展。
5.2 建立科学的选人用人机制
对于人力资源管理工作来说，选人用人是其最为重要的工作内容。国企应结合企业发展的实际需求，并严格遵循市场规律，制定科学合理的选人用人机制。
首先，坚持优胜劣汰的原则。由以往采取的单一的任命制向平等竞争的考任制转变，制定科学合理的人才选拔标准，在选人用人上必须充分体现公平、公正和公开原则，以此进一步提升公信力。
其次，高度重视人才的开发。将员工的职业发展需求与企业战略发展目标有效地结合在一起，针对员工大力开展相关培训活动，创建一套具有系统化、多元化特征的人才培养机制。
最后，制定行之有效的人员流动机制。针对国企的干部职工创建行之有效的人才流动机制，其主要包括企业外部和企业内部两部分流动机制。大力推行劳动合同制、全员聘任制等，使员工和企业之间可以实现双向选择，并且可以自愿选择去留。在国企运行管理过程中，可以积极推进员工轮岗制，鼓励广大员工在各部门之间进行横纵向流动，严格落实绩效考核机制，从而使企业焕发出新的活力和生机。
5.3 创建具有市场竞争力的薪酬体系
长期以来，与民营企业和外资企业相比，国有企业在薪酬体系方面存在较大差距，主要表现为缺乏灵活性、竞争优势不足等。在新时代背景下，国有企业在员工福利和发展空间方面与民营企业和外资企业没有较大的区别，然而，国有企业要想更好地吸引和留住人才，就必须专注于建立具有市场竞争优势的薪酬体系。
首先，国有企业有必要积极打破传统的以行政为主导、以资历为基础的薪酬模式，创建一个满足现代化和市场化需求的薪酬制度体系。具体来说，这种薪酬体系必须符合现代企业管理制度的相关要求，且应该包括岗位工资、福利补贴以及利润分享等要素。同时值得注意的是，在岗位设计过程中，应明确地罗列出各个岗位的职责范围、效益等，并对其进行公布，使员工能够根据自己的实际能力积极竞争自己的
岗位。
其次，国有企业有必要建立科学合理的绩效考核体系，拉开员工之间的薪酬差距，从而调动员工的积极性。为了进一步强化薪酬体系的激励效能，有必要将员工绩效和贡献有效结合起来，让广大职工能够在为自身奋斗的同时，也为企业带来更加可观的效益。
5.4 高度重视员工归属感的提升
国有企业在建立具有竞争优势的薪酬体系的同时，必须根据实际情况采取多样化的激励方式，让广大员工可以真正地感受到来自企业无微不至的关怀，使他们对企业具有更强的归属感。
具体来说，一是管理者可以积极引导广大员工树立主人翁意识，广泛听取基层员工对于企业经营管理的意见建议，从而让广大员工能够主动地参与企业的经营决策、目标制定以及日常管理等;二是对于岗位配置进行不断优化，让每一位员工都可以在自己的岗位上发挥自身的价值，使工作效率得到有效的提升，为企业发展提供强有力的支撑;三是对人才培训开发机制进行不断完善，从而使员工的专业技能和综合素养都能够得到进一步提高，这不仅是企业长远发展的需要，也是员工个人成长的必然需求;四是在培养人才方面，应加大对紧缺人才的培训力度，对后备人才进行重点培训，而对高层管理人员和高端技术人员也应投入大量资金进行培养;五是高度重视员工个人职业目标的实现，为广大员工的职业生涯营造良好的发展环境和提供有利的条件，从而形成多元化的晋升空间。
5.5 推动人力资源管理的智能化发展
在大数据时代背景下，传统的国有企业人力资源管理只是一个简单的信息处理过程，不能满足时代的需要，应该朝着智能化的方向发展。随着各种信息系统和办公系统在国有企业的应用，企业的管理效率和质量都有了很大的提高，这也为企业人力资源管理向智能化方向发展奠定了良好的基础。国有企业的人力资源管理要与时俱进，就必须充分利用大数据信息资源，为人力资源管理的发展提供科学合理的数据支持。由于国有企业的人员流动性相对较大，这也为人力资源管理的智能化发展提供了更多的现实机会。通过创建标准化的数据收集系统，企业人力资源管理可以涵盖人才招聘、人才培训与发展、绩效管理与控制等方面，从而实现更快速、更高效的选人与用人。此外，国有企业可以与第三方机构建立合作关系，对企业人力资源管理的工作效果进行科学的数据分析，从而提高企业的竞争力，使企业在未来的市场发展中掌握更大的主动权。
6 结语
总而言之，在国企经营管理过程中，人力资源管理占据着重要位置，其在一定程度上影响着企业的发展与进步。因此，在新时代背景下，国企人力资源管理工作的开展，应以推动国企高质量发展为出发点，充分掌握并嚴格遵循市场经济发展规律，不断创新企业人力资源管理工作的方式方法，创建科学合理的管理机制，从而切实提升企业人力资源管理的工作效率和工作质量，使企业的核心竞争力得到进一步增强，进而为企业的持续稳定发展提供强有力的支持，让企业能够在竞争日益激烈的国内外市场中占据优势
地位。
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【作者简介】赵海龙（1984-），男，吉林四平人，助理政工师，从事人力资源研究。
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