段世飞 娜迪拉·阿不拉江
内容提要：
全球化时代，主权国家依托国际组织人才在国际组织内发挥影响力，国际组织人才对扩大国家影响力与维护国家利益有着重要作用。为推动构建人类命运共同体，我国亟需培养和输送国际组织人才，从而推进全球治理体系的塑造与变革。因此，培养国际组织人才是我国高校践行国家战略的重要使命。在此背景下，本研究通过对相关文献进行归纳分析，发现已有关于国际组织人才的研究主要涵盖国际组织人才内涵、国际组织人才所应具备的素养和能力、国际组织人才培养机制、国际组织人才输送等方面。已有研究虽取得一定成果，但在研究的问题、对象、理论和方法等方面仍存在不足，未来研究应在此基础上不断发展和完善。
随着国家之间的相互依赖关系逐渐加深以及全球治理格局的持续变化，国际组织的重要性日益凸显。①张慧玉、安雨晨：《中国学者视角下的国际组织研究述评》，载《区域与全球发展》，2021年第4 期，第5—24 页。在全球化时代推动全球治理体系变革，为国际社会贡献中国力量，构建人类命运共同体，需要培养一大批既熟悉中国国情，又熟知国际规则的国际组织人才。①赵龙跃：《构建人类命运共同体与国际治理人才培养》，载《太平洋学报》，2020年第1 期，第28—35 页。党的十八大以来，《关于做好新时期教育对外开放工作的若干意见》《国家教育事业发展“十三五”规划》《中国教育现代化2035》等重要政策文件多次强调，要大力培养与积极输送国际组织人才。目前，我国在国际组织中人才的代表性不足，与中国的国际地位和在全球治理中的角色不相匹配。同时，我国就职于国际组织的各类人员职位结构也不平衡，主要从事一些入门级工作，职位性质属于服务性和非决策性。在逆全球化势力抬头的背景下，为了展现中国负责任大国的担当，提升中国的国际影响力，培养什么样的国际组织人才以及如何培养和输送国际组织人才，成为政策制定者和学界共同关注的热点问题。本文对国际组织人才的相关研究内容进行搜集、整理与分析，意在考察当前国际组织人才的研究现状，为后续研究提供借鉴。
一个研究领域的学术论文发文量及其变化情况是把握该领域学术研究动态的重要指标之一，本研究对国内外学界关于国际组织人才的文献进行了整理与分析。
在国外研究中，关于国际组织人才的研究最早可追溯到20世纪50年代。②Edmond Jorion,“The Duties and Rights of International Civil Servants,” Progress in Public Administration,Vol.20,No.1,1954,pp.149-169.有关学者主要从国际公务员的性质出发，对国际组织人才进行了研究。20世纪后半叶，相关研究以思辨为主。③Leslie C.Green,“The International Civil Servant.His Employer and His State,” Transactions Year,Vol.40,No.12,1954,p.147.21世纪以后，国外学者逐渐重视定量研究在国际组织人才研究中的重要性，相关研究数量逐渐增多。④Joana Almeidaa,Ana R.Simões and Nilza Costaa,“Bridging the Gap Between Conceptualisation and Assessment of Intercultural Competence,” Procedia-Social and Behavioral Sciences,Vol.69,No.12,2012,pp.695-704.其中，聚焦国家层面的研究较少，对某所高校尤其是对美国研究型大学国际组织人才培养进行的个案研究相对较多。需要注意的是，对美国研究型大学国际组织人才培养开展的相关研究，主要是从国际化人才培养的视角出发。①Veronica B.Mansilla and Devon Wilson,“What Is Global Competence,and What Might It Look Like in Chinese Schools?” Journal of Research in International Education,Vol.19,No.1,2020,pp.3-22.
在国内研究中，遵循“相关性由大到小”的原则，本文在中国知网CNKI 检索平台上将文献来源类别限定为中文学术期刊，不设定文献发表的时间范围，检索的时间截至2021年10月20日。以“国际组织人才”“国际公务员”和“全球治理人才”为检索词进行三次检索，手动筛选出与国际组织人才这一主题相符的文献，并对所选文献进行可视化处理，以分析国内相关文献的时间分布、期刊分布和类型分布。
（一）文献的时间分布
从发表时间来看，国内对国际组织人才培养及输送等方面的研究起步较晚，虽然20世纪80年代已有学者开始对国际公务员制度开展研究，但国际组织人才相关研究在近20年里才逐渐得到发展。2006年，关于国际组织人才的期刊论文仅一篇，在之后近十年的时间里相关研究在数量上呈现缓慢增长趋势。随着全球化的纵深发展，国际组织在全球治理中承担了更重要的角色，发挥了更大的作用。国家高度重视国际组织人才培养，在多项重要政策文件中强调加强国际组织人才的培养与输送。2015年以来，相关研究的发文量逐渐增加（见图1），特别是在近两年明显增多。上述情况表明，在政策支持与现实需求的推动下，有关国际组织人才的研究逐渐受到学界重视，在一定程度上体现出自上而下的关注与自下而上的反馈。
图1 “国内国际组织人才”主题期刊发文量趋向示意图
（二）文献的期刊分布
我们对国际组织人才相关学术论文的期刊分布情况进行了统计。研究发现，CSSCI 来源期刊《比较教育研究》中关于国际组织人才的发文量占比最高，达到了12.68%，为相关研究的发展作出了重要贡献。其次是《世界教育信息》，发文量占比为8.45%，《中国大学教学》与《国际人才交流》两刊发文量占比分别为5.63%、4.23%（见表1）。其他相关学术论文散见于国际政治、国际关系等领域的期刊及各高校的学报中。相关文献的期刊分布情况，在一定程度上反映出国际组织人才逐渐成为国际与比较教育领域研究的重要组成部分，该领域的重要期刊、核心团队及研究者为相关研究的发展提供了重要平台，并奠定了基础。与此同时，反映出国际组织人才相关研究迫切需要国际关系、国际政治、外国语言文学等领域学者基于不同理论视角、侧重点和研究方法进行深入探索。
表1 国内国际组织人才论文期刊分布
（三）文献的类型分布
我们通过对国际组织人才相关学术论文主题进行了分类统计。研究发现，目前关于国际组织人才的研究主要集中于国际组织人才的内涵与性质、国际组织人才所应具备的素养与能力、国际组织人才培养及国际组织人才输送四个方面。其中，对国际组织人才培养进行的研究成果最多，占比57.75%；
国际组织人才能力与素养的研究成果次之，占比21.13%；
国际组织人才输送方面的研究成果占比12.67%；
对国际组织人才内涵与性质开展的研究最少，占比8.45%。
表2 国内国际组织人才论文主题分布
纵观学界对国际组织人才内涵进行的研究，我们发现，相关研究主要集中在国际组织人才的概念和性质两个方面。在关于国际组织人才概念的研究中，学界对国际公务员与国际组织职员的概念给予了较多关注，从广义和狭义上进行阐释。在日本出版的《国际法词典》中，将“国际公务员”定义为“在联合国及其下属机构或专门机构工作的办事人员”。①[日]日本国际法学会：《国际法辞典》，陆国忠译，世界知识出版社1985年版，第485 页。吴江认为，国际公务员是在联合国秘书处工作的人。②吴江著：《国际公务员管理制度与职位分类标准》，海天出版社1996年版，第10 页。赵劲松认为，上述说法有不当之处，除了联合国系统之外，其他众多国际组织也有为数不少的国际公务员。③赵劲松：《略论国际公务员的特权与豁免制度》，载《武汉科技大学学报》（社会科学版），2009年第2 期，第20—24 页。徐依崇认为，国际公务员是在国际组织的秘书处或行政部门工作的集体。④Xu Yichong and Patrick Weller,“‘To Be,But Not to Be Seen’: Exploring the Impact of International Civil Servants,” Public Administration,Vol.86,No.1,2008,pp.35-51.牛仲君认为，国际公务员是具有正式编制的，在国际组织及其下属机构工作的公务员。⑤牛仲君著：《国际公务员制度》，北京大学出版社，2015年版，第10 页。综上所述，狭义的国际组织人才主要指向就职于联合国系统、特别是联合国秘书处的国际公务员；
广义的国际组织人才是指就职于国际组织，为实现组织共同目标而行事的国际组织职员。随着国际组织规模的不断强大及其在全球治理中发挥作用的提升，学术界开始更多地强调广义的国际组织人才。
除了基本概念，国际组织人才的性质和特征也是学界普遍关注的重点之一。其中，国际公务员的国际性与独立性是国内外学者提及最多的特征。菲利普·杰西（Philip Jessup）早在1955年对国际组织职员的忠诚问题进行了研究，他认为国际职员不能寻求或接受任何政府或其他组织的指示，言行举止方面需要对所在国际组织负责。①Philip C.Jessup,“The International Civil Servant and His Loyalties,” Journal of International Affairs,Vol.9,No.2,1955,pp.55-61.奥列·雅各布·松（Ole Jacob Sending）以联合国秘书处职员作为个案对国际公务员的性质进行了分析，他认为国际公务员的立场必须坚定，任职后不再属于任何国家。他认为，对国际组织的忠诚是国际公务员必备的特质，国际公务员的永久任职特权也是为了保障其不被其他利益所诱惑而设立的。②Ole Jacob Sending,“The International Civil Servant,” International Political Sociology,Vol.8,No.3,2014,pp.338-340.麦克拉伦（McLaren）认为，国际公务员最显著的特征就是国际性与独立性。正因为国际公务员在语言、文化背景、习俗等方面有着多样性，其在各国交流与交往方面发挥着重要作用。③Robert I.McLaren and Hans Mouritzen,“The International Civil Service: A Study of Bureaucracy:International Organizations,” International journal(Toronto,Ont.),Vol.47,No.2,1992,p.445.赵劲松认为，国际组织职员有别于成员国在国际组织的代表，在履行职责时，必须保持国际性，仅对所在组织负责，为实现组织的宗旨而行事。④赵劲松：《略论国际公务员的特权与豁免制度》，载《武汉科技大学学报》（社会科学版），2009年第2 期，第20—24 页。与此同时，很多学者认为，在现实中，国际公务员很难保持其独立性。伊芙·贝百德（Yves Beigbeder）对此提出质疑：“国际公务员能够做到在一个没有历史或情感基础的情况下效忠于一个国际化、抽象的、竞争性的实体吗？”⑤Beigbeder Yves,Threats to the International Civil Service,London and New York,Pinter Publishers,1988,p.7.也有学者认为，独立性与民族性并不是完全矛盾的，合理的国家利益是可以存在的，但必须能够促进世界的和平与繁荣。国际公务员的国际性与独立性是半个多世纪以来学界一直关注的问题，保持国际性是对国际组织人才提出的基本标准，而在现实中很难完全免受民族国家的影响。因此，在对待国际组织人才的性质问题时，不仅需要从“应然”的视角看待，更需要关注客观现实。
培养具有国际视野、能够适应跨文化工作环境的高素质人才，需要对国际组织人才具备的能力与素养进行深入了解，明确国际组织人才的目标定位。联合国秘书处发布的《联合国未来胜任力报告》（United Nations Competencies for the Future）中提供了联合国未来胜任力模型，该模型包括3 项核心价值观、8 项核心胜任力与5 项管理能力，①United Nations Careers,“United Nations: Competencies for the Future,” December 13,2020,https://careers.un.org/lbw/attachments/competencies_booklet_en.pdf,访问日期：2021年12月16日。这被视为评价联合国公务员素养和能力的重要依据，对国内外学术界的相关研究产生了重要影响。综观学界对国际组织人才素养与能力的研究，相关研究集中在国际组织人才的价值观、能力及专业知识三个方面。
国际组织人才作为在相对特殊的国际化环境中从事超国家工作的人员，对其树立正确的价值观要求尤高。国内外学者在国际组织人才的价值观方面提出的观点主要参考了国际公务员制度委员会制定的《国际公务员行为标准》，相关观点主要包括正直、忠诚、包容与尊重多样性、崇尚与尊重专业性、人文关怀、民族文化认同身份、中立态度等方面。埃克哈德·史蒂芬（Eckhard Steffen）等对国际组织职员与国内公务员的优缺点进行了对比，研究发现，对待事物的正直态度与扎实的专业基础是国际组织职员最明显的特点，也是国际组织合法性的主要来源。②Eckhard Steffen and Parizek Michal,“Policy Implementation by International Organizations: A Comparative Analysis of Strengths and Weaknesses of National and International Staff,” Journal of Comparative Policy Analysis,Vol.23,No.4,2020,pp.1-17.滕珺通过对联合国机构的招聘说明书进行本文分析，并对联合国系统的国际公务员进行深入访谈总结得出，正直、尊重多样与崇尚专业是国际组织职员最基本的价值观。③滕珺等：《国际组织需要什么样的人?——联合国专门机构专业人才聘用标准研究》，载《比较教育研究》，2014年第10 期，第78—84 页。威尔弗雷德·詹克斯（Wilfred Jenks）认为，国际公务员应做到宽容与谅解，知晓国际规则，熟悉外国历史文化，尊重文化多样性。④Jenks C.Wilfred,“Some Unresolved Problems of the International Civil Service,” Public Administration Review,Vol.30,No.3,1970,pp.225-236.张民选认为，国际组织人才应该具有国际视野，善于理解、宽容文化差异。①张民选：《国际组织与教育发展》，上海教育出版社2010年版，第317 页。联合国粮农组织原副总干事、国际欧亚科学院院士何昌垂认为，国际组织人才应该具备家国情怀与大爱精神，随时准备到最艰苦的地方工作。国际组织人才应该具备团队精神，既要做能带领兵团作战的指挥员，又要做能动员组织的协调员。②何昌垂：《从联合国看国际组织人才任职能力培养》，载《国际人才交流》，2018年第7 期，第2 页。
在学界对国际组织人才所具备的能力方面的研究中，主要强调交流与交往能力、国际合作能力、领导与管理能力、学习能力、问题解决能力以及创新能力等几个方面。威尔弗雷德·詹克斯认为，国际公务员必须掌握其所在组织的工作语言，以及2～3 门外语。③Jenks C.Wilfred,“Some Unresolved Problems of the International Civil Service,” Public Administration Review,Vol.30,No.3,1970,pp.225-236.滕珺指出，国际组织职员需要与多种利益相关者、不同文化背景的人合作，所以人际交往能力与国际合作能力十分重要。④滕珺：《国际组织人才十大核心素养》，载《中国教育报》，2015年1月29日第3 版。贾文键对国际组织实习生进行了研究，强调了身份转换能力的重要性，即从学生到实习生、中国人到国际人、从个人视角到客户视角的转变。⑤贾文键：《积极配合国家对外战略，大力培养国际组织人才——实习生国际组织胜任力研究》，载《区域与全球发展》，2018年第4 期，第5—18 页。夏彩菊对联合国、世界银行及世界卫生组织三个国际组织对职员的基本素质与能力提出的要求进行了探究发现，不同国际组织对能力要求的侧重点有所不同，但战略思维、组织管理能力、业务操作能力、语言交流能力等智力因素相关能力及人际交往能力、团队合作能力、工作热情、心理调适能力等非智力因素相关能力是三个国际组织能力要求的共同点与重点。⑥夏彩菊：《国际公务员的基本素质与基本能力研究》，载《上海外国语大学学位论文》，2010年，第58—60 页。
大多数国际组织都将开展深入研究新思想与理念、提供有效的政策建议等作为首要任务，因此，扎实的专业知识是国际组织人才应该具备的重要素质之一。国内外学者均强调扎实、广博的专业知识对国际组织人才的重要性。滕珺认为，专业知识与技能是国际公务员在国际组织中参与工作、获得发言权的重要保障，是在国际组织立足的基础。⑦滕珺：《国际组织需要什么样的人——联合国人才标准及中国教育对策研究》，上海教育出版社2018年版，第187 页。徐依崇等人指出，国际组织人才的专业知识是组织专业性的重要体现，高度专业化可以有效避免国际组织受政治波动的影响。①XuYichong and Patrick Weller,“‘To Be,But Not to Be Seen’: Exploring the Impact of International Civil Servants,” Public Administration,Vol.86,No.1,2008,pp.35-51.闫温乐与张民选对世界银行青年专家的选拔过程与侧重点进行了研究，并指出：世界银行青年专家候选人在本专业领域内须有顶尖的专业造诣、综合的知识素养和开阔的学术视野，全面的知识结构和宽广的知识领域等是取胜的重要条件。②闫温乐、张民选：《如何提高我国博士生培养质量——来自世界银行青年专家项目选拔的启示》，载《研究生教育研究》，2014年第4 期，第1—5 页。何昌垂在探讨国际组织人才的任职能力时指出，国际组织人才在具备某一学科的坚实背景的同时，应该拓宽领域，接触更多跨学科工作，拓展知识面，力争成为综合型人才。③何昌垂：《从联合国看国际组织人才任职能力培养》，载《国际人才交流》，2018年第7 期，第2 页。金蕾莅等人对国际组织高层人才的任职特征和成长背景进行了研究，发现攻读法律、经济学、政治三个学科的领导人超过半数，说明社会科学领域的专业训练对国际组织人才发展有着特殊贡献。④金蕾莅等：《国际组织最高领导人的任职特征及对国际化人才培养的启发》，载《清华大学教育研究》，2019年第5 期，第82—90 页。
在有关国际组织人才素养与能力的研究中，国内外学者对国际组织人才的思维方式与个性特征给予了一定的关注。作为在复杂多变的国际化环境中工作的个体，国际组织人才应该在思维和个性特征方面具备相应的素质。赵源从显性与隐性层面对国际组织主要职位的胜任素质特征进行了研究。研究发现：在国际组织中，较低层次的职位对知识、技能与动机等显性层面的胜任力要求更高，较高层次的职位则对社会角色、自我认知、个性特征等隐性层面的胜任力提出更高要求。⑤赵源：《国际公务员胜任素质研究——以联合国业务人员和司级人员为例》，载《中国行政管理》，2018年第2 期，第137—142 页。滕珺认为，具有目标明确、客户第一、团队合作的思维方式以及抗压能力强、积极主动、尽职尽责、开放灵活、细致敏感的人格特质是一名优秀的国际组织职员所应当具备的个人特质。⑥滕珺：《国际组织需要什么样的人——联合国人才标准及中国教育对策研究》，上海教育出版社2018年版，第187 页。毕鹏杰认为，良好的身心素质、全球视野与系统性思维、目标导向的工作模式、积极寻求变革与创新、自主学习和终身学习的渴望等是国际组织人才的重要素质。⑦毕鹏杰等：《海事国际组织人才发展战略研究》，载《航海教育研究》，2017年第4 期，第16—23 页。
一个出色的国际组织职员，往往能够运用精深的专业知识，提出前瞻性的理念与思想，为自己所代表的国家或组织发表独特见解。①娜迪拉·阿不拉江、段世飞：《全球教育治理视域下我国参与国际教育规则制定的困境与突围》，载《重庆高教研究》，2020年第4 期，第111—119 页。加强国际组织人才培养和推送，深入参与全球治理在全球发展议程、规则设立、标准制订等方面提出中国主张、中国倡议、中国方案，是时代赋予的使命。②李辉、王壮壮：《探索构建社会化培养机制，加快输送国际组织人才——国际组织人才培养与胜任力发展高端论坛综述》，载《区域与全球发展》，2021年第3 期，第146—152 页。在全球治理背景下，国际组织发挥着重要作用，加强国际组织人才培养已成为各国学者共同关注的议题。通过对国内外学者在国际组织人才培养方面开展的研究进行分析和梳理，我们发现，不管是发达国家还是发展中国家，都提高了对国际组织人才培养的重视程度，各国都有目的、有计划地开展了相关的教育活动。西方国家的国际组织人才培养在更广的层面开展，相关研究更多体现在全球胜任力培养与国际化人才培养等方面，国内学者则更多地从国家和高校两个层面对国际组织人才培养进行了探讨。
（一）国家层面的国际组织人才培养机制研究
对国外国际组织人才培养开展的研究主要集中在日本、瑞士、韩国等国家。由于美国、英国等国家高等教育体系中高校拥有较大自主权，国际组织人才培养更多地在学校层面开展，从国家层面开展的宏观研究较少。丁红卫对日本的国际组织人才战略进行了研究，通过梳理日本国际组织人才培养历程，总结其发展脉络与特点。日本早期就通过援助方式来加强国际组织外交，在增加派遣人员数量的同时，注重任职层次的提升，通过积极吸引国际组织入驻，在气候、脱贫等多个领域提升了其在国际组织的外交能力与议题设置能力。③丁红卫：《日本的国际组织人才战略》，载《国际论坛》，2020年第4 期，第104—115 页。朴光海对韩国国际组织人才培养的方法与策略进行了研究。他指出，韩国国际组织人才数量不断增多，其人才培养方面的成功经验在于制定了培养国际组织人才的中长期目标，并较早成立了国际组织人才中心。与此同时，形成了相对完备的国际组织人才培养工作机制，整个培养流程定位合理、分工明确，各环节相互协调和促进。①朴光海：《韩国培养和输送国际组织人才的策略及启示》，载《对外传播》，2019年第3 期，第70—71 页。
对国内国际组织人才培养进行的研究主要探讨了国际组织人才培养面临的问题与优化路径。刘宝存对中国国际组织人才培养的实践、问题与路径进行了研究。他指出，我国现阶段国际组织人才培养方面存在以下问题：缺乏专门的人才培养协调机构与明确的人才培养战略规划；
国际组织人才培养与选派理论研究薄弱；
学科建设和师资队伍建设滞后；
制度保障不健全等。②刘宝存、肖军：《“一带一路”倡议下我国国际组织人才培养的实践探索与改革路径》，载《高校教育管理》，2018年第5 期，第1—7 页。阚阅认为，中国国际组织人才面临的主要挑战是：会费比例上升，但代表比例不足；
职员分布广泛，但高级职位不足。基于此，他提出了四点战略举措：一是强化政府职能，建立国家协调机构，制定和实施国际组织人才计划，加强政策支持与保障，完善信息提供服务；
二是注重专业人员培养选拔，实施专业人员培养计划，面向各领域选拔优秀专业人员进行专门的培训；
三是发挥高校人才培养的作用，加强学科与专业建设，在专业知识基础上注重课程和教学中融入从事国际组织工作的特质、能力与技能培养；
拓展国际组织实习机会；
加强师资建设；
四是建立新型国际组织，倡导国际新秩序。③阚阅：《全球治理视域下我国的国际组织人才发展战略》，载《比较教育研究》，2016年第12 期，第16—21 页。
（二）学校层面的国际组织人才培养机制研究
学校层面的国际组织人才培养研究主要是以一所或多所高校为个案，对其国际组织人才培养的理念与实践进行研究，相关研究主要包括高校国际组织人才培养目标、人才培养过程、人才培养保障机制等方面。
关于高校国际组织人才培养目标，拉维尼亚·科妮莉亚·巴图姆（Lavinia Cornelia Butum）等对罗马尼亚两所大学的全球胜任力培养进行了研究，认为全球胜任力培养应该注重学生的批判性思维、专业素养、正确的态度、良好的人际交往能力、国际理解能力及跨文化素养。①Lavinia C.Butum,Luminia Nicolescu and Sergiu O.Stan,“Providing Sustainable Knowledge for the Young Graduates of Economic and Social Sciences.Case Study: Comparative Analysis of Required Global Competences in Two Romanian Universities,” Sustainability,Vol.12,No.13,2020,pp.53—64.徐梦杰和张民选对哈佛大学肯尼迪政府学院的国际组织人才培养进行了研究，指出学院在创办之初就是以培养公共服务人员为目标，因此，在国际组织人才培养方面也特别突出了领导力的培养。②徐梦杰、张民选：《美国大学国际组织高层次人才培养研究——以哈佛大学肯尼迪政府学院为例》，载《比较教育研究》，2018年第5 期，第33—42 页。伊娜·佩夫涅娃（Inna Pevneva）等对高等工程教育的全球胜任力培养进行了研究，她认为全球胜任力培养的关键是培养学生的跨文化沟通能力与外语技能。她将具备全球胜任力的人才描述为：心胸开阔，理解他人的文化传统与规范，能够在跨文化的环境中进行成功的互动、沟通和有效工作。③Inna Pevneva,Paul Edmunds and Anna Smirnova,“Global Competence in Higher Mining Engineering Education,” E3S Web of Conferences,Vol.105,No.2,2019,p.4017.郭婧以英国三所顶尖研究型大学为个案，对英国高校国际组织人才培养体系进行了研究。研究指出，英国高校旨在培养国际组织所需的具有跨学科知识的复合型人才、具有专业分析能力的研究型人才和具有决策力和领导力的领袖型人才。④郭婧：《英国高校国际组织人才培养与输送研究》，载《比较教育研究》，2019年第2 期，第12—19 页。刘素君和张应武对海南大学国际组织人才培养实验班进行了个案研究，认为国际组织人才培养的目标应该包括如下几个方面：具有人文底蕴、国际视野和中国情怀；
熟悉国际经济、政治、法律等基础理论和专业技能；
具备出色的跨文化沟通能力；
通晓国际规则，能在国际组织中胜任经济和法律等工作。⑤刘素君、张应武：《地方高校本科国际组织人才培养体系的构建与实施——以海南大学文科实验班为例》，载《大学教育》第4 期，第158—160 页。
关于高校国际组织人才培养过程的研究主要聚焦在人才培养机制、相关课程与实习三个层面。第一，在人才培养机制方面，伊琳娜·什切格洛娃（Irina Shcheglova）等就美国研究型大学国际化人才培养过程对学生全球胜任力的影响进行了定量研究。研究表明，研究型大学开展的国际化教育活动，包括开设课程、出国交换项目以及接受外国留学生、营造国际化环境等对学生全球胜任力及竞争力的提升其有显著影响。在多元化的社交环境中与外国留学生进行广泛交流，对提升全球胜任力影响最大。第二，在相关课程方面，阿尔梅达（Almeidaa）等人认为，培养国际化人才的关键不在于国际学生数量与出国留学数量的增加，而是学生在国际化的环境中与异质文化接触机会的增加。提供相关讲座或开设课程不能解决问题，重点在于加强实质性的交流。①Joana Almeidaa,Ana R.Simões and Nilza Costaa,“Bridging the Gap Between Conceptualisation and Assessment of Intercultural Competence,” Procedia-Social and Behavioral Sciences,Vol.69,No.12,2012,pp.695-704.闫温乐和张民选对美国10 所大学的国际关系专业研究生课程进行了研究，并从基础课程、专业课程及实践课程三个层面总结了美国高校国际组织人才培养课程体系的特征：课程紧密围绕全球性议题，与国际组织关注的方向契合；
与国际组织开展积极合作，注重培养问题解决能力；
利用国际组织资源，搭建人脉网络。②闫温乐、张民选：《美国高校国际组织人才培养经验及启示——以美国10 所大学国际关系专业硕士课程为例》，载《比较教育研究》，2016年第10 期，第46—52 页。第三，在实习方面，缪迅认为，在国际组织人才培养中，我国外语类特色高校应该充分发挥自身优势。鉴于此，他提出以下几点建议：应该尽早对具有语言优势的拔尖人才进行有目的的定向培养，为学生提供更多的出国留学考察机会，与其他专业跨学科培养学生以及与周边国家建立不同层次的校际交流关系。③缪迅：《培养高端国际人才高校应该有大作为》，载《组织人事报》，2014年1月21日第11 版。
关于高校国际组织人才培养的保障机制研究主要包括师资保障、经费保障、制度保障等方面。郝丹丹和闫温乐以约翰·霍普斯金大学国际发展专业为例，对美国高校国际组织专业人才培养体系进行了研究。研究发现，约翰·霍普斯金大学国际发展专业授课教师来源十分丰富，包括国际组织职员、外交人员、学术研究者、项目专家等，大多数都拥有丰富的国际组织工作经验。除了讲授专业知识，其丰富的个人经历在培养学生中起到了重要作用。④郝丹丹、闫温乐：《美国高校国际组织专业人才培养体系研究——以约翰·霍普金斯大学国际发展专业为例》，载《世界教育信息》，2019年第15 期，第66—71 页。刘素君和张应武指出，高校国际组织人才培养的保障机制包括以下三个方面：组织保障，即教务处负责组织实施，委托学院进行管理；
经费保障，即日常运转经费按基本生经费标准的两倍划拨；
政策保障，即同等条件下，开展科研实践活动，在出国交流等方面享有优先权。⑤刘素君、张应武：《地方高校本科国际组织人才培养体系的构建与实施——以海南大学文科实验班为例》，载《大学教育》第4 期，第158—160 页。
提升一国在国际组织职员中的比例，提升其话语权，仅仅关注国际组织人才的培养是远远不够的，国际组织人才的有效选送是实现预期的重要途径。学者们主要是从政府和国家层面对在国际组织人才选送方面具有丰富经验的瑞士、日本、英国等国的国际组织人才输送机制进行了深入研究，并在分析我国现实问题的基础上提出了一些对策建议。也有一部分学者从高校层面对国际组织人才输送，特别是国际实习生的选送等问题进行了研究。
部分学者对国外国际组织人才输送的成功经验进行了研究，并在此基础上提出了对策和建议。闫温乐与张民选对瑞士国际组织人才输送经验进行了研究，从三个层面总结了瑞士的相关经验。一是高层支持，瑞士将国际组织人才输送作为外交政策的核心，从信息提供、项目资助、积极公关、开辟就业渠道等方面提供了政策支持；
二是总部优势，瑞士吸引国际组织落户，成为“国际组织第一都”，有效地为瑞士公民在国际组织就职创造了机会；
三是专业服务，分别针对专业职位与基层职位，瑞士发展与合作机构提供信息筛选、能力评估、申请系统信息与面试训练等服务，为申请者提供了专业指导。①闫温乐、张民选：《向国际组织输送人才：来自瑞士的经验与启示》，载《比较教育研究》，2015年第8 期，第107—112 页。唐永亮对日本的国际组织人才输送举措进行了研究。他认为，日本政府制定的各种计划与机制有利于日本青年顺利进入国际机构。具体表现为：收集与分享国际组织招聘职员与志愿者、实习生相关信息，鼓励青年报名应募；
加强与国际机构的合作，争取在日本设立办事处。日本政府还积极构建其在国际机构的人脉关系，通过现任和离任的国际机构官员的影响力，帮助日本向国际机构输送人才。②唐永亮：《向国际机构输送人才——日本在国际机构扩大影响力的各种举措》，载《世界知识》，2014年第13 期，第68—69 页。朴光海对韩国输送国际组织人才的策略及启示进行了研究，相关对策建议包括以下几个方面：有针对性地招募和派遣初级专业人才，建立人才储备库；
加大宣传，吸引和鼓励青年到国际组织任职；
鼓励韩国管理部门职员与国际组织人员加强联系，建立人脉网络，提供国际组织交流联系平台；
组建公关团队，吸引国际组织落户等。①朴光海：《韩国培养和输送国际组织人才的策略及启示》，载《对外传播》，2019年第3 期，第70—71 页。
也有一部分学者对国内国际组织人才输送进行了研究。王忱对输送国际组织人才的初级专业人才项目（Junior Professional Officer Program，JPO）进行了研究。王忱认为，JPO 采取政府出资和选拔、国际组织接收和使用的方式开展工作，为各国青年就职国际组织，增长国际经验提供了机会，并有效提高了出资国在国际舞台上的话语权。王忱提出，中国应该做出长期的制度性安排，深入研究JPO 的具体选拔政策，确定合作组织、合同服务期限、派出规模、派驻岗位等内容，并且加强对JPO 的评估与跟踪管理。②王忱：《如何为国际组织输送优秀人才?》，载《国际人才交流》，2019年第5 期，第57—59 页。关照宇从以下三个方面探讨了如何向国际组织输送人才的问题。首先，向国内民众做好国际组织的科普工作，避免因为对国际组织产生错误认识而错失机会。其次，吸引国际组织落户中国，为所在国人才提供便利的就职渠道与机会。最后，营造“能去好回”的交流机制，打通国内与国外任职的“转换通道”，让人才流动便利化。③关照宇：《如何为国际组织输送更多人才》，载《环球时报》，2018年9月14日第15 版。尤佳从构建新价值的能力、传播新价值的能力以及践行新价值的能力三个方面对我国国际组织人才输送的根本目标进行了讨论。她认为，我国积极向国际组织输送人才不仅是为了提高我国在国际舞台上的话语权，更是为了在构建新的国际秩序中为中国代表的广大发展中国家发声，为全球治理事业以及构建人类命运共同体贡献“中国智慧”“中国故事”与“中国方案”。④尤佳：《我国国际组织人才培养和输送的内涵与路径思考》，载《世界教育信息》，2018年第20 期，第13—16 页。张民选在“国际组织人才培养和选送研究”成果报告中为我国国际组织人才选送提出了三点对策。首先，制定国家长期规划和发展战略，统筹考虑未来发展宗旨、阶段目标、工作重点、资源投入等，制定有效的人才选送计划。其次，通过国家公平留学项目中增加“国际组织见习生”等方式，在短时间内提高我国在国际组织中的人员比例。再次，建立多层次、多专业的国际公务员和国际专家人才储备库，改善临时“抓瞎”的被动方式。
除此之外，部分学者对高校国际组织人才输送进行了研究，探讨了高校国际组织输送人才的有效路径。郭婧指出，英国高校为输送国际组织人才，开展了国际组织相关座谈会，还开设国际组织就业咨询服务，介绍国际组织的基本概念；
推介适合于高校毕业生的国际组织初级岗位的技能要求；
发布重要国际组织的工作领域、岗位要求、空缺岗位和实习岗位信息。郭婧对英国高校国际组织人才输送的特点进行了总结，认为英国高校国际化程度较高，学生拥有的国际教育背景成为国际组织所看重的应聘要素之一。另外，英国是较早参与国际组织建设与发展、开展国际援助事业的国家。英国高校一直致力于为国际组织提供咨询建议，相关智库为高校学生提供较早且较深入接触国际组织的机会。①郭婧：《英国高校国际组织人才培养与输送研究》，载《比较教育研究》，2019年第2 期，第12—19 页。李康熙和孟洁以世界自然保护联盟为例，对高校向国际组织选送人才工作进行了探讨，并提出以下三点建议。一是充分研究国际组织的用人机制，鼓励高校人才以科研机构的名义申请加入国际组织。二是丰富的国际组织工作经历是应聘成功的重要条件，高校应该通过实习、见习等方式帮助学生丰富相关经历。三是高校向国际组织输送的人才并不限于学生，应该鼓励高校相关专业的教师与研究人员积极应聘国际组织相应的职位。②李康熙、孟洁：《高校向国际组织推送人才工作探析》，载《中国国情国力》，2020年第9 期，第71—73 页。宋国华和廖海对国内高校研究生层次国际组织人才输送进行了研究。研究认为，高校向国际组织输送人才的主要途径是选派实习生。一方面，充分利用各级政府相关政策支持学生赴国际组织实习；
另一方面，可以与各类国际组织建立合作关系，建立实习基地。③宋国华、廖海：《国内高校研究生层次国际组织人才培养机制探析》，载《当代教育实践与教学研究》，2020年第10 期，第77—78 页。
全球化时代，各个领域都被纳入全球治理的范畴，各国政府、高校及学术界都对国际组织人才培养和输送给予高度重视。当前，国内外学界关于国际组织人才的研究正在快速发展并不断完善，研究数量不断增多，研究内容不断丰富，研究维度更加多元，已经积累了一定的成果，但仍然在研究问题、对象、理论及方法等方面存在不足。
（一）研究不足
一是研究问题层面。国内外研究对国际组织人才素养和能力的研究缺乏针对性，忽视了不同国际组织、国际组织的不同职位对国际组织人才能力要求的差异。尽管联合国专门机构建立了较为完善的胜任力模型。但是，不同的是国际组织对人才的具体要求会有不同，多数学者在对国际组织人才素养和能力要求进行研究时，并没有区分国际组织人才的职位等级等。
在国内外对国际组织人才培养和输送的已有研究中，没有完全覆盖国际组织人才的其他维度，如国家顶层设计、保障机制等，已有研究多聚焦于高校层面的课程设置、师资力量、实习实践等维度。由于国际组织人才发展进程中有着国家、社会、市场和高校等多重力量的推动，目前的研究中既没有对国际组织人才培养和输送的历史脉络进行梳理，也没有从国家、社会等维度对国际组织人才培养和输送的特点及影响因素等进行深入分析。
二是研究对象层面。尽管北京大学、清华大学、中国人民大学等高校已经开始探索国际组织人才发展之路，如北京大学国际关系学院设立了国际组织与国际公共政策系，但国内高校国际组织人才的有关研究还相对较少，研究对象主要关注国外高校。而且，国内关于国际组织人才的研究主要立足于国家宏观层面，聚焦高校微观层面的国际组织人才研究相对欠缺。
三是研究理论层面。对国际组织人才缺乏深入、全面、系统的理论探索，国际组织人才的内涵、国际组织人才的本质（如职业特性）和国际组织人才的重要性等理论研究还相对欠缺。另外，已有研究更多运用国际关系学、政治学和管理学等学科的理论来研究国际组织人才的素养和能力，较少从教育学和人才培养的角度研究国际组织人才的标准问题。
四是研究方法层面。已有研究的资料多以文献和文本为主，往往是借助传统的经验式方法，缺乏运用访谈法对国际组织职员进行访谈，也没有到国际组织进行实地调查，对国际组织人才缺乏系统、科学的实证研究，难以为国家培养国际组织人才的决策提供科学依据。
（二）研究前瞻
在国际组织人才素养和能力的研究中，需要考虑到不同国际组织和国际组织的不同职位对国际人才素养和能力的不同要求。与此同时，对高校国际组织人才培养的研究不能停留在高校或高等教育层面，应从国家、社会、经济、文化、历史等维度对高校国际组织人才培养的特点及影响因素进行深入研究。
国际组织人才研究需要立足于中国，除了研究国外高校的国际组织人才，还需要加大对中国高校现有的国际组织人才培养和输送的经验总结和不足分析，提炼中国高校国际组织人才培养和输送的模式，并对比其与国外存在的差距。国内研究还应多关注高校国际组织人才培养和输送的研究，不能仅停留在国家宏观层面。
现有研究特别是国内研究，更多地停留在国际组织人才本身，而要全面看待此问题需要从国际化人才的角度来理解和研究国际组织人才，因为国际组织人才的培养主要从中国语境出发，在美国等发达国家并没有“国际组织人才”或“为国际组织培养人才”的提法，而是旨在培养全球公民或培养全球胜任力，国外培养的思路是在强调学生专业能力基础上，培养学生的国际思维和国际意识，开拓学生的国际视野，增强学生的国际经验，最终培养适应全球化时代发展，能处理好国际事务和政府部门公共事务（不仅仅是国际组织）的国际化人才。只有从更高的视角和更广的维度才能更好把握国际组织人才内涵，即超越国际组织人才看国际组织人才。
未来研究需要借鉴多学科的相关理论对国际组织人才进行复合研究，既要用国际关系学、政治性等学科理论思考问题，也不能忽略教育学在国际组织人才培养中的重要意义。未来研究不能停留在简单的思辨层面，可以加大访谈法和问卷调查法在国际组织人才研究中的运用力度，从而获得一手资料。
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