雷蕾
中图分类号：G623.5 文献标识码：A
学生们在学校里被分为一个个班级，无异于一个个小的社会学习协作团体。学校的的班级意在共同学习，优化团体学习教育效果。最近在机缘巧合之下，拜读了雷·达里奥（Ray Dalio），桥水基金创始人的《原则》译作。达里奥人称“对冲基金教父”。他的基金的资产管理规模曾一度达到 1600亿美元，是全世界最大的对冲基金。桥水公司管理的原则让人印象深刻。作为一名初中班级管理者，我觉得，其中的管理原则，是极其具有借鉴意义的。
根据作者的经验，他把一个公司崛起的过程分成了六步：
第一步，聚拢一批有理想且目标明确的人;
第二步，奉行“优秀想法至上”的原则;
第三步，严谨的系统性决策机制，让好的想法能够落实到行动上;
......
第六步，拥有更多带着宏伟理想的独立思考者加入。
关于第一步，无论中国还是美国，管理团队人员，都需要搭领导班子。达利欧认为，要聚集一批有理想且目标明确的人走向管理岗位。对此，我深以为然。反映在初中班级管理中，就是要“建立班干部管理团队”。如何搭班子，建团队，第一步当然是“任人唯贤”，一定要通过竞选的方式，公开公正地依照班级任免制度产生（即“严谨的系统性决策机制”），选择有明确的班级管理想法的孩子。初中的孩子们虽然小，但是孩子本身对于真正喜欢和擅长的事物会表现出明显的倾向性和能力。由于性格，智力发育程度，家庭背景，以及爱好，禀赋和长处均有不同，他们对自我意愿的倾向和表达能力差异较大。因此，一方面成人管理者需要正确的日常观察，和富有激情地鼓励，激发和引导孩子们自由地表达和展现自己的长处，以便于自己搜集学生的管理爱好倾向和能力信息，另一方面要尊重孩子们的意愿，搜集孩子们本身的意向信息，最终根据班级成员投票情况，及影响力信息，进行班干部任免，试用期班干部培养，以及正式班干部管理队伍培养。
同时，在挑选和培养班干部团队时，要注意挑选和帮助孩子们养成“有理想的管理者”。个人认为，在当今的时代，价值观多元化，各种思想混杂其中，孩子们接触世界信息的渠道也日益畅通，如何帮助孩子们养成“有理想的社会主义接班人”很重要。所谓“背信弃义”“见利忘义”者，决不能担当领袖，同样的，在选择班级管理团队时，也应该挑选有较为三观端正，品性纯良的孩子担任，进而帮助影响其他孩子们学习效仿，树立起良好的班风，学风。
关于第二步，在团队内部，国外通常是“优秀想法至上（idea meritocracy）”，而国内则偏向于领导们的“最终决策风向标”。
具体说来，在国内大部分公司或单位，大多是“领导想法至上”的规则，即独裁制，权力最大的人说了算;要么是民主制，一人一票，最后少数服从多数。但在达里奥看来，這两种方法都不够好，他觉得最好的方法，是充分考虑到每个人不同的背景，然后对不同专长的人提出的意见赋予不同权重，最后加权计算进行决策。因此，达里奥认为，一个组织想要成功，并不是看创始人有多牛，也不是看手上的资源有多少，而是看这个企业是否能奉行“优秀想法至上”的原则，他认为，“每个人都是不同的”。反映到班级管理上，就是班主任“创始人”角色，需要奉行“优秀想法至上”的管理原则。
1983 年哈佛大学教授霍华德·加德纳“多元智能理论”中提到：“衡量人类智慧和才能的角度不止一种”。著名的作家钱钟书先生，高考数学成绩只有 15分，但他高考的外语和中文成绩是全优，因此被清华大学破格录取。每个人的大脑和生理特征不同，每个人也都有自己的优缺点;看问题的时候，每个人都有自己独特的角度，也有自己的局限性。在企业中，优秀的想法，很可能不是来自企业高层，而是来自企业中低层员工，甚至是刚入行的新人。因此，每个人虽然有自己的弱点和局限性，更加能够有自己擅长之处。同样地，作为一个班级管理者，不该单凭职能和成绩区分班级学生，应当利用团队协作，不仅仅是利用好班干部和小组长，以及各科优秀的课代表，共同管理班级，还应该激发学生的潜能，畅通沟通渠道，让同一个小组或者团队内的同学们积极就班级问题或者学科“疑难杂症”进行的讨论，把各种不同角度的观点和想法都提出来，充分考证之后，汲取众家之长，便拥有了一位位诸葛亮，保证最终决策的最优。在知识信息爆炸的今天，孩子们的创造力和思维力显得尤为重要，这样的班级，永葆活力与生命的可能性则更大。
所以，要如何鼓励大家把自己的观点和想法毫无保留地提出来呢？这里就涉及到达里奥另外一个重要的工作原则，叫“极度透明和极度真实”原则，英文是 Radicaltransparency and radical truth。即，保持开放心态，认真听取不同意见，择其善者而从之，其不善者而改之。达利欧认为，很多人说自己开放，只不过是假意“承认自己可能是错的”，但依然顽固地坚持自己的任何观点，不寻求理解其他观点背后的理由。而要做到极度开放，需要个体主动询问对方的意见，探寻背后的理由，真正认识到大多数分歧，才是学习的最好机会。最终达到一种境界——你找人来批评你，无论对错，你还心花怒放，认为对方正在给与自己机会进化，提升——这样的文化氛围，才是真正有利于团队人员积极向上健康发展的。因为当对方真诚地有理有据地分析你的问题所在，无论对错，都提供了一种看问题的视角，提供了一次重新审视自己和反思提升的机会。这也势必会提升大家“头脑风暴”的能力，激发创造性思维，逆向思维，以及演绎和推理能力。
事实上，桥水有着一套自己的管理教化策略。他们给每个人弄了一张棒球卡，把所有人的背景、专长、表现什么的数据都列在电脑里，开会的时候一点头像就出来了。你要是觉得谁说的不对，可以直接给他打分，打个 D-什么的都可以，所有人都能看到你给谁打了多少分。有一次，达利欧自己还收到了一个下属给公司高管的群发邮件，主题是对达利欧的批评——说他在今天 ABC会议上的表现只能得到“D –”，而且每位与会者都赞同这个苛刻的评分，甚至说他一定没有提前做任何准备，不然怎么会讲得如此糟糕——这在哪个公司都很难想象，但在桥水，达利欧极力鼓励和推崇这一行为。他要求大家必须把自己的专业意见表达出来，从某种程度上来说，达利欧也反过来要求大家不要做老好人——对谁都是正面评价，对谁都是好好好，尤其作为一个管理者，这一点很致命。达利欧认为，当老好人意味着，你不能正确评价你的下属，这很可能阻碍了他的发展道路，且对公司有害。英雄所见略同，今天的华为在这一点上的内部管理氛围和桥水有着异曲同工之妙，且成就非凡。反映到日常班级管理上，就是要引导和教育学生，要敢于当面建议和督促小组成员以及班级成员。
同时，为了将此管理办法对个人的负面影响最小化，公司不允许任何人在背后议论别人。公司内部几乎所有的会议都会被录音。如果在开会的时候，谈到了某位同事，但这位同事又不在场，在场的人就必须把谈论这位同事的录音发给这位同事。有一次，达里奥和公司另一位高管讨论一位员工晋升的问题。高管觉得，这位员工的工作能力很强，可以给他升职加薪，但达里奥却觉得这个员工的能力不够。达里奥心想不能在员工背后议论他们。于是，达里奥就一个电话把这位员工叫到了自己的办公室，然后开始当面议论他。当然了，议论他的同时，也给了这位员工辩解的机会。最后，老板与员工沟通畅顺，问题妥善解决，员工对于老板的重视也心怀感激，从此一心卖力，正是双赢。反映到管理班级上，应当且必须创建一个良好的班风——不要在背后议论他人，正面地去沟通和表达！
作为初中生的教育工作者，我们的学生正处于身心发展的关键时期，他们常常会花费许多的精力去在意他人对自己的评价和看法，并且常常受其影响，心情低落，进而影响学业……因此，创建良性循环的价值观和处事观——不要在背后议论他人，做个正人君子，这样的班风，显得尤为重要。
从另一种角度上来说，“正面评价，讨论进步”的团队风气有利于企业员工专心于工作本身，最大程度减小人际消耗。哈佛大学学者罗伯特·凯根研究发现，大多数企业员工，虽然表面上干一份工作，但其实是做两份工作。一份是他原本要完成的本职工作;第二份是管理其他人对自己的看法和印象，尤其要隐藏自己的缺点和不足，展示自己光鲜亮丽的一面。但这第二份工作，非常浪费时间和精力。在桥水的公司文化里，大家只需做第一份工作，只做最自然、最舒服的自己就够了，不需要再在第二份工作上浪费时间精力。反映到班级管理上，就是减少班干部团队之间的互相结对排挤和猜疑，减少班级成员之间的小团体排外以及个体之间的排挤和猜疑，以及同学与教师之间的猜疑和不信任问题。期望帮助创建和达到一个齐心协力，共同和成员们约定契约，互相督促，共同管理的健康和睦的班级文化氛围。
时下，工业化、国际化，及智能化席卷全球，如何将学生们培养成祖国未来的接班人是时下教育的应有之义！校内班级管理者对于自身固有的思维设计，是该来场头脑风暴了！
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