摘 要：在新经济环境下，现代国有企业市场竞争愈发激烈，而人力资源则成为企业可持续发展的关键因素，在企业的核心竞争中占据着非常重要的位置。科学合理的人力资源管理激励机制可以有效提高员工的积极性、创造性以及加强企业的凝聚力，是实现国有企业组织战略目标的关键。本文从人力资源管理以及激励机制的基本概念入手，针对当下我国国有企业人力资源管理激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的优化措施，以供相关人员参考。
关键词：国有企业；
人力资源管理；
激励机制
引言：科学合理的激励机制是当下国有企业人力资源管理的精髓，在当下激烈的市场竞争中，国有企业想要提升自身的核心竞争力，必须不断地进行革新，以人为本，结合企业自身的发展，在制定科学合理的激励机制基础上，强化激励机制在人力资源管理中的运用，充分发挥激励机制的能效，调动员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，推进企业的可持续发展。
一、人力资源管理激励机制的基本概念以及重大意义
1.人力资源管理以及激励机制的基本概念
人力资源管理是专业的经济学术语，自二十世纪八九十年代以来，人力资源管理这一理论逐渐代替传统的人力管理被企业广泛应用，并已成为当下现代企业管理的重要手段。人力资源管理就是根据企业自身发展要求，运用科学、先进的方法，对于相应的物力结合的人力资源进行专业的组织培训，一方面用来协调平衡人力与物力的占比，另一方面则是通过对员工的身心进行恰当的引导、协调和控制，充分调动员工的积极性，使员工的潜能发挥到最大化，确保企业的战略目标顺利实现。而人力资源管理激励机制则是通过各种合理的激励手段，激发员工形成一定的目标并在追求这一目标过程中保持较高的积极性，发挥潜能达到预期的目的。在实际的企业管理过程中，想要全面发挥人力资源管理激励机制的能效，不仅要把激励机制当作推进员工动力的手段，还要把激励机制与企业文化的塑造和培养放在同一高度。
2.国有企业人力资源激励机制的重大意义
首先，科学合理的人力资源激励机制有助于企业实现组织战略目标。在国有企业的经营管理中，通过行之有效的激励措施，充分调动企业各层员工的积极性，使员工的发展目标与企业发展战略目标深度融合，保持统一步调，充分发挥员工自身的潜能，在高效完成自身工作任务的基础上，促进企业组织战略目标的顺利完成。以计件工工资为例，员工的能力可以发挥到两成，但通过相应的激励机制，能力则可达到八九成，这中间的差距就是激励机制的作用。其次，通过科学合理的奖励机制，形成和谐的帮扶企业文化，采用先进带后进的方式，促进企业形成较强的凝聚力，一方面推进的企业战略目标的顺利完成，另一方面则有助于国有企业的可持续发展。第三，在新经济环境下，人力资源是国有企业可持续发展的关键因素，同时绩效已经成为当下国有企业激励水平、员工工作能力以及企业环境条件的函数。通过科学合理的绩效考核，正向激励业绩好贡献大的员工，通过绩效工资、晋升激励等激励形式充分体现，在一定程度上提高员工的归属感，使员工得到自我肯定并向更好、更高的职业目标发展，减少国有企业人员流失。
二、当下国有企业人力资源激励机制存在的问题
1.国有企业人力资源管理意识落后，与企业内部管理制度融合度不高
从国有企业的管理角度来说，管理的每一个环节都需要遵循相应的制度，如企业管理制度、激勵制度、绩效考核制度等，每个管理制度之间都有一定的关联性，只有对各项制度进行合理的均衡和协调，才能确保企业的可持续发展。据查相关资料表明，当下部分国有企业的人力资源管理意识较为落后，工作方法保守，因循守旧，基于新经济环境发展需求，没有从企业内部管理相关制度出发，盲目制定激励制度，导致激励制度漏洞百出，比如对重要岗位员工的引进、培养等激励始终处于纸上谈兵，不能为其创造出适合其发展的工作环境，无法提高员工的自我价值，极易导致人员流失。还有部分企业看到激励机制的能效，依葫芦画瓢，未从企业自身的发展和具体情况出发，盲目制定激励机制，导致激励机制与企业内部制度融合度不高，无法充分体现激励的意义。
2.国有企业人力资源激励机制无明确目标
想要充分发挥国有企业人力资源激励能效，必须以完善合理的激励机制为基础。据相关资料表明，我国部分国有企业的激励机制依然沿用传统的、宽泛的激励机制，按照硬性标准进行企业资源分配，工资结构无法与员工的工作表现挂钩，虽然设定了“提高员工积极性和创造性”的目标，但是没有明确的可操作目标和条款，使企业的激励能效无法充分发挥，导致国有企业人力资源管理的激励机制流于形式。
3.国有企业人力资源绩效考核机制不够完善
人力资源管理的工作目标就是全面充分对人才资源进行合理配置，利用合理的激励机制，让员工在合适的工作岗位中打破框架，充分发挥自身工作积极性、主动性和创造性，降低工作风险，提高工作效率和工作业绩，推进企业战略目标的顺利完成。而科学完善、适配度高的激励机制需要与完善的考核机制有机结合才能充分发挥能效。就当下而言，大部分国有企业的绩效考核手段依然在走传统的粗放化路线、形式化路线，多以定性考核为主，并没有进行有效的定量绩效考核，如没有严谨、系统、科学的评定标准和手段，仅凭直觉、印象或走形式对员工的工作情况进行评定，使评定结果无法精准体现员工工作情况。
4.国有企业人力资源管理激励手段过于单一
随着新经济社会的发展，人们对生活质量的追求越来越高，在物质需求的同时，也追求精神的满足，传统的物质、奖金激励已经无法满足企业员工的多样化需求。而部分国有企业并未真正认识到员工的多样需求，导致企业激励制度的能效无法真正发挥，或部分企业尝试建立多样化的激励机制，但激励机制与员工需求不统一，依然以物质激励为主，忽略了精神和情感方面的激励，在很大程度上无法提高员工的工作热情，难以促使员工形成成就感和企业归属感，容易使员工在工作中盲目追求物质激励，在正常的工作竞争中不择手段，出现违规违纪的现象。同时在实施过程中因需兼顾企业内部各项管理规章制度，使精神激励不具有实质意义，极易引起员工的抵触情绪。除此之外，部分国有企业在人力资源管理中，缺乏行之有效的个体激励机制。随着社会的快速发展，员工对企业的发展、工作态度以及个人思想都在发生着变化，过于单一的物质奖励已经不能充分提高员工的工作效率和创造力，以企业的薪酬分配为例，部分企业各个岗位之间的薪酬差距不明显，工作业绩和贡献也未在薪酬中具体体现，长期以来导致员工工作激情不高，员工流失率逐渐加大，不利于企业的发展。
三、提高国有企业人力资源激励的有效措施
1.以人为本，构建科学完善的人力资源激励机制和绩效机制
（1） 俗话说得好，没有规矩不成方圆，国有企业应摆脱传统人事管理的束缚，将人力资源管理积极引入企业内部管理，加强人力资源管理重要性的认识，树立以人为本的管理理念，构建科学完善的人力资源管理制度、激励机制，将机制灵活地纳入人力资源管理制度当中，结合实际的工作岗位特点，明确岗位职能和责任。这样不仅为企业员工的绩效考核提供了可靠依据，同时有效避免了工作委派的随意性，有助于充分发挥国有企业组织的效率。同时国有企业的人力资源管理部门应以人为本，从员工的需求出发，根据企业的发展需求，设置科学合理的激励目标，选择合适的激励方法，将企业的组织战略目标和员工个人发展目标有效结合，在实现企业战略目标的同时满足员工的需求，实现有效的激励。此外，在国有企业的管理中，制度是有利于企业组织协调的，必须坚决摒弃挫伤企业员工积极性的制度。所以，在进行国有企业人力资源管理制度、激励制度的编制过程中，制度内容应简明扼要，通俗易懂，为了提高制度的执行力度，应在制度内容中明确操作方法，对于一些特殊情况的处理应特殊标注。通常，制度在制定时很难做到一次完善，所以在企业的发展和管理水平的提升中，还可根据实际执行情况进行调整和优化。
（2） 行之有效的激励机制必须以科学合理、公平公正的绩效考核机制为基础，国有企业的人力资源管理部门应从企业实际情况出发，构建完善、详细激励机制和绩效考核机制，并在执行过程不断地进行升级和优化，使两者相辅相成，相得益彰。同时还应通过不断完善薪酬制度，合理安排共组岗位来提升激励机制的有效性。人力资源管理部门应根据企业组织战略目标和实际情况，构建灵活的员工内部交流流通机制，加强企业与员工的沟通，充分授权，通过员工参与管理提高激励效果，同时帮助员工制定有效的职业生涯发展规划来激励员工，充分调动员工的积极性和主动性。
（3） 为了使国有企业的核心竞争力不断进步，企业要始终贯彻以人为本的管理理念，充分发掘人才潜力，争取做到适才适用。在人力资源管理过程中，要将员工作为第一重要因素，不仅要为员工提供与贡献相称的薪酬，还应通过满足员工的精神需求来激励员工。一方面要积极授权，创造和提供员工与企业管理机会，让员工参与企业的发展决策和管理，可有效提高员工的积极性，增强员工的企业责任感、归属感和主人翁意识等，从而提高工作积极性和工作效率。另一方面国有企业还应认识到人才对企业发展的重要性，加强培养人才和发展人才的管理，通过多样化培训和职业发展来激励员工，不断提高员工自身的综合素质和业务能力，满足员工实现自我肯定的需求，为其提供进一步发展的机会。
2.构建完善的薪酬制度、晋升制度，激发员工的积极性
合理的薪酬结构是国有企业吸引人才的关键，也是员工提高生活质量的重要途径。所以，国有企业人力资源管理部门应建立与当下市场经济相应的薪酬结构和薪酬制度，需结合企业自身的经济情况，制定合理的薪资标准，并为员工保留一定的加薪空间，以此提升员工的工作动力和工作积极性，促使其不断提高工作效率，确保工作质量。首先，人力资源部门在进行薪酬分配时应摆脱传统公平薪资结构原则，避免“新人干活，老职工喝茶”的乱象，应按照岗位工作内容、强度以及人才稀缺度决定薪酬水平，并将业绩薪酬与能力薪酬有效结合，一方面充分体现员工的价值，另一方面有效提升薪酬竞争力，加强了员工的危机感，达到吸引人才的目的。其次，国有企业应构建科学合理的晋升机制，利用晋升激励机制调动企业员工向上发展的欲望，结合员工的工作能力完成职位的合理调动。需要特别注意的是，为了确保岗位晋升的合理性，人力资源部门应按照绩效考核评估体系对每一位员工进行严格、公正的考核和评价，避免因主观因素对考评结果的影响，确保考核和评估结果的权威性和服从性，力争使每一次岗位晋升都在员工心中留下深刻印象，使员工明白，晋升人人有机会，只有努力提升自身的业务能力和综合素养就有机会晋升，进而提高企业员工的工作主动性和积极性。
3.通过多种形式为激励机制创造环境
首先，国有企业应结合市场经济发展的需求以及员工需求，从企业自身实际出发，构建一套具有企业自身特色的企业文化，在具体的工作中将企业文化注入，通过潜移默化的影响，提高企业员工工作的积极性和主动性，不断增强员工的主人翁意识和归属感，通过部门协作增强企业的凝聚力，使企业员工的潜能得到发掘，充分利用国有企业的资源配置，在较好的环境下充分发挥激励机制作用。其次，国有企业人力资源部门应加强对人才重要性的认识，构建合理的人才培训机制和人才培养机制，通过定期的培训以及激励机制相结合，帮助员工了解新信息、新知识以及新技能等，调动每一个员工的危机感和自我提升的主动意识，将国有企业人力资源的潜能充分发掘，提升国有企业的市场竞争力。最后，国有企业人力资源部门应严格按照绩效考核以及年度评定考核结果来增强国有企业内部人员岗位流动，充分体现“能者上、平者让”的原则，让每个员工都能看到晋升希望，在绿色和谐的工作氛围内，保持一定的工作紧张感，为国有企业岗位选拔出真正符合岗位需求的高质人才，实现人力资源的最佳配置。除此之外，人力资源管理部门应时刻谨记“以人为本”的工作原则，还应在激励机制的基础上充分考虑企业员工的家庭生活，全面落实年休假制度，允许员工在业务淡季选择休假时间，让员工真切感受到企业个性化、人性化的制度，让员工能够在业余时间丰富个人生活，放松心情。
4.通过“三位一体”理论，全面有效落实国有企业激励政策
在国有企业人力资源管理激励政策实施过程中，相关人员应深入领会“三位一体”的层次理论，结合实际将“换位、定位、到位”灵活运用，全面有效落实国有企业的激励政策。首先，从企业员工的角度出发，设身处地从员工劳动力、薪酬、职业发展等多方面综合考量，并与现行激励机制进行对比，及时发现不足并进行优化更新，使激励机制的适配度更高。其次，通过换位思考，人力资源管理人员应真正走进企业员工内部，与员工进行多人、多面交流与沟通，观察各个工作岗位员工工作质量、精神状态、业余生活等，换位思考，综合全面地把握员工的真正内在需求，使企业激励机制相关政策更得民心，更容易落实。最后，人力资源部门还应根据员工的岗位贡献与绩效考核成绩等，将激励政策全面落实到位，应严格企业要按照激励机制的内容，及时将物质奖励、晋升奖励、精神奖励等全面落实。
四、结语
综上所述，国有企业人才资源管理水平的高低直接决定着企业的核心竞争力和企业的可持续发展，而科学完善的激励制度则是提升人力资源管理水平的关键。因此，国有企业应加强人力资源管理激励机制对企业重要性的认知，认真分析企业自身激励机制存在的问题，基于当下新经济发展的背景，结合企业的发展和自身特点，构建科学完善的人力资源管理制度和激励机制，明确激励目标、激励内容、薪酬结构以及绩效制度等，并在相关制度和政策的落实过程中，根据激励效果进行适当的调整和优化，采用综合性激励方式来充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性，不断提高企业的核心竞争力，推进国有企业的可持续发展。
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作者简介：姜姝（1991— ），女，吉林双辽人，研究生，职称：经济师，研究方向：人力资源管理。
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