薛英 毛军权
摘 要：在国家“限薪令”的一系列政策背景下，高管薪酬差距对企业创新活动的影响日益显现。基于2015—2021年交通运输、仓储和邮政业上市公司年度数据，重点研究公司高管薪酬差距对企业创新的影响机制。同时，为研究“限薪令”政策对国有物流企业的影响，引入产权性质作为调节变量。构建的回归模型实证表明：第一，高管薪酬差距与企业创新之间呈现显著的正向关系。第二，产权性质并未对高管薪酬差距与企业创新之间产生显著调节效应。
关键词：薪酬差距;产权性质;调节效应
中图分类号：F252 文献标志码：A
DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2023.15.014
Abstract：
Under the background of a series of national policies of "salary restriction"， the impact of executive compensation gap on enterprise innovation activities is increasingly apparent. Based on the annual data of listed companies in the transportation， warehousing and postal industries from 2015 to 2021， the mechanism of the impact of executive pay gap on enterprise innovation is focused. At the same time， in order to study the influence of the "salary restriction" policy on state-owned logistics enterprises， the property right nature is introduced as a moderating variable. The empirical results of the regression model show that：
First， there is a significant positive relationship between executive pay gap and enterprise innovation. Second， the nature of property rights has no significant moderating effect on the relationship between executive pay gap and firm innovation.
Key words：
compensation gap; nature of property right; regulatory effect
0 引 言
在后疫情時代的大背景下，作为基础性产业，交通运输、仓储和邮政业面临着更大的挑战。人工智能、大数据、云计算等科技赋能物流产业逐步升级，如何在常态化的防控中提高并保证物流供给效率和短期流动性，实现互联网与交通运输、仓储和邮政业上下游资源整合，这是一大难题，对物流企业的创新提出了更高的要求。创新是社会生产力发展的源泉。物流企业的研究与开发活动R&D对于企业创新进步有着关键影响[1]。
在国家出台“限薪令”的政策背景下，学术界内关于国有物流企业和非国有物流企业间高管薪酬差距对物流企业创新产生何种影响的研究较少。因此，基于锦标赛理论，通过实证研究2015—2021年交通运输、仓储和邮政业上市公司的相关数据，具体探讨以下两个问题：（1）高管薪酬差距与企业创新的关系;（2）高管薪酬差距在产权性质的调节效应之下，是否影响企业创新。
1 文献回顾与研究假设
薪酬分配是激励理论中的重要内容。企业通常会通过设计合理的薪酬差距，增强团队的竞争意识，从而达到激励团队的效果。薪酬差距是货币薪酬制度的基本形式之一，对薪酬的不满会影响企业高管的未来工作行为，如发生迟到、早退、旷工甚至离职情境。薪酬分配体现了社会分配和公平的特征[2]。薪酬结构是预测管理层冒险行为的直接变量。基于锦标赛理论，高管之间存在的薪酬差距能够加剧高管之间的竞争，促使他们发挥自己的卓越才能和智慧，不断提高自身薪酬，并促进企业发展[3-4]。当高管之间薪酬差距较大时，薪酬高的个体会被其他人视作榜样，激励个体提高工作产出，激发企业创新活力。而当高管之间薪酬差距较小时，付出更多的劳动却没有获得更高的薪酬，个体就会丧失进取积极性，工作更易懒散，止步不前，不利于企业创新。
基于薪酬的激励效应，高管为获得高额报酬，常常倾向于冒更高的风险，在前期的风险预测和市场调研方面更加细致，投入更多的研发资金，激发企业从事更多的创新活动。由于企业创新活动都是承担风险的长期投资，如果不为增加的风险提供补偿，管理层将寻求风险较低的短期替代战略，就会规避风险，选择风险系数低的创新活动，或者减少创新行为，对企业长期可持续性创新产生不利影响。
学术界对于企业高管薪酬差距和企业创新关系的研究也较为丰富。Choi B K等[5]通过考察韩国企业，发现随着高管基于业绩的薪酬的增加，公司在R&D方面的投资也会增加。张蕊等[6]认为薪酬差距与企业创新产出之间呈现显著正相关。侯静茹等[7]通过实证证明了扩大TMT的薪酬差距能够激励高管从事更多创新活动。张横峰等[8]发现高管内部薪酬差距能显著促进企业创新能力。基于此，提出第一个假设。
H1：高管薪酬差距与企业创新之间呈正相关关系。
2014年颁布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》规定对央企高管采用薪酬管控。此方案被称为“史上最严限薪令”，限薪令的出台有助于重新调整收入分配格局，构建共同富裕的社会。由于此政策明确规定限制的是央企高管薪酬，那么相应的，国有企业和非国有企业受到的薪酬管制影响程度可能会不同，相应的晋升激励也会受到不同影响。国有企业的高管可能存在付出的劳动与薪酬收益不对等的情况，在这种情形下，国有企业的高管可能会花费更少的时间或者进行更少的风险评估工作，进一步影响企业的创新决策的形成。
薪酬是用来将高级管理层的利益与股东的利益结合起来的主要手段，薪酬控制政策可以为国有企业较大幅度提高治理效率。高管薪酬上限不是一个样板数字，是根据公司业绩的变化而调整的，它与公司治理和经济因素有关。高管薪酬上限可以被用作确定高管薪酬的一个锚点。落实薪酬差距激励机制，是国有企业改革发展的重要抓手，也伴随着国有企业不断发展。国有企业和非国有企业之间存在不同的治理方式和结构。国有企业更加注重行政，而非国有企业更偏向绩效。王晓云等[9]认为“限薪令”政策提高了企业利润。张栋等[10]证明限薪令政策的出台对国有控股银行TMT内部薪酬差距影响显著。李文贵等[11]在研究了国有上市公司的数据后，得出了合理的薪酬差距会促进企业更多的创新活动。李钰等[12]持国有企业高管降薪会抑制创新研发投入的观点。
由于管理层薪酬激励的政策导向，物流业国有与非国有企业的高管薪酬可能会受到不同的影响，产生不同的薪酬差距问题。国有企业高管在被限制薪酬极值之后，可能会产生消极心态，因为他们在进行了长时间的劳动付出之后，薪酬边际增加值并未能达到预期，个人绩效并没有太高晋升空间，高管容易产生懈怠工作心理，进而影响企业的创新。也就是说，受限薪令政策的影响，国有物流企业和非国有物流企业之间薪酬差距对于企业创新会产生不同的调节作用。基于此，提出第二个假设。
H2：产权性质正向调节高管薪酬差距与企业创新之间的关系。
2 研究设计
2.1 样本选择与数据来源。2014年颁布的“限薪令”政策无疑会对企业高管薪酬标准产生重要影响，进而影响高管薪酬差距。为研究此政策对物流业高管薪酬的影响，选取2015—2021年信息传输、软件和信息技术服务业上市公司作为研究样本构建模型。剔除ST和*ST类公司，并对所有连续变量进行上下1%的缩尾处理。最终得到217个数据观测值。企业数据来源于CSMAR数据库。
2.2 变量设计
2.2.1 企业创新R&D。借鉴刘运国等[13]的定义方法，采用研发支出总额与营业收入之比来衡量企业创新水平。
2.2.2 高管薪酬差距Gap。借鉴林浚清等[4]、張正堂等[14]的文献资料，将高管薪酬差距定义为薪酬前三高管平均薪酬与其余高管平均薪酬之比的自然对数。
2.2.3 其他控制变量。模型中各变量的描述及测度如表1所示。
3 实证研究
3.1 描述性统计。表2为主要变量的描述性统计结果。结果显示，交通运输、仓储和邮政业上市公司R&D的平均值为0.975，这表明此行业除了靠研发投入而形成的创新外，可能还会在管理模式、供应链等方面进行创新;R&D标准差为1.260，这表明交通运输、仓储和邮政业企业之间创新投入占比相差较大。同时，薪酬差距Gap均值为1.442，这表明我国交通运输、仓储和邮政业不同的物流企业之间，高管薪酬差距相差较大，最大值达到了2.808。另外，产权性质Soe的均值为0.491，表明交通运输、仓储和邮政业国有企业和非国有企业的数量大致相等，因此，在此情境下研究物流企业产权性质在高管薪酬差距和创新的影响机制中是否会产生调节作用，就显得更有价值。
3.2 回归分析。在进行相关性分析后，发现各变量之间的相关系数均小于0.5，可以认为不存在严重的多重共线性，故可进行回归分析。表3为所构建模型的回归分析，被解释变量为企业创新R&D。列（1）只对控制变量进行回归。结果显示，资产负债率Lev、企业绩效Roa和企业年龄Age均在1%的水平上显著为负。列（2）加入了解释变量Gap。结果显示，与列（1）的发现一致，资产负债率Lev、企业绩效Roa和企业年龄Age均在1%的水平上显著为负，且第一大股东持股比例Top1也在1%的水平上显著为负。而主效应检验显示薪酬差距Gap在1%的水平上显著为负，相关系数为0.670，即高管薪酬差距与企业创新之间存在显著的正相关关系，高管间薪酬差距越大，物流企业的创新强度越大。假设1成立。
列（3）加入了调节变量产权性质Soe。列（4）在加入薪酬差距和产权性质的交互项后，回归结果显示，Gap*Soe的回归系数并不显著。这表明，产权性质并未显著调节高管薪酬差距与企业创新之间的关系。也就是说，可以认为“限薪令”政策不只是对国有物流企业高管薪酬差距产生了影响，非国有物流企业的高管薪酬差距同样受到了控制。因此无论是国有物流企业还是非国有物流企业，在“限薪令”政策主导的合理的高管薪酬差距下，随着高管薪酬差距越大，企业的创新水平都会进一步提高。假设2不成立。
3.3 稳健性检验。采用替换变量的方法，并采用相对薪酬差距Gap1，即薪酬前三高管平均薪酬与其余高管平均薪酬之差。替换变量之后再次进行回归分析，结果显示相对薪酬差距Gap1仍然在1%水平上显著为正，即高管间的相对薪酬差距与企业创新之间仍然存在显著的正相关关系，说明结论具有稳健性。
4 研究结论与启示
以2015—2021年交通运输、仓储和邮政业上市公司的相关数据为样本，实证发现：第一，高管薪酬差距与企业创新之间呈显著正相关关系。基于薪酬的激励作用，适当且合理的薪酬差距会提高企业运作效率，显著提高物流企业的创新水平。当物流企业高管薪酬差距越大时，企业的创新投入占比越高。因此，物流企业可以在“限薪令”政策下调整合理的高管薪酬差距，充分发挥薪酬差距产生的正向激励作用，提高企业的创新能力。
第二，产权性质并未调节高管薪酬差距与企业创新之间的关系。也就是说，在差异化薪酬改革的大背景下，不管是国有物流企业还是非国有物流企业，都受到了“限薪令”政策的影响，高管之间的薪酬差距都得到了控制。国有物流企业和非国有物流企业之间的高管薪酬差距对于企业创新的影响没有显著区别。因此，此结论进一步证明了物流企业应当注重高管薪酬差距对于企业创新的激励作用，设置适当区间的高管薪酬差距，发挥锦标赛理论支撑的正向激励作用，促进物流企业创新转型，有助于在新时代为加快建设创新强国贡献行业力量。
参考文献：
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收稿日期：2022-11-18
作者简介：薛 英（1998—），女，山东临沂人，上海理工大学管理学院硕士研究生，研究方向：企业管理;毛军权（1972—），男，江西进贡人，上海理工大学管理学院，教授，博士后，硕士生导师，研究方向：科学与人力资源管理。
引文格式：薛英，毛军权. 物流业上市公司高管薪酬差距对企业创新的影响研究[J]. 物流科技，2023，46（15）：62-65.
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