人力资源部门工作总结第2篇截至20__年_月底，__有限公司在岗员工__人，比去年增长_%。一、20__年人力资源工作小结(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求参与人才交流会6次，集体面试多次。20下面是小编为大家整理的人力资源部门工作总结9篇,供大家参考。
人力资源部门工作总结 第2篇
截至20__年_月底，__有限公司在岗员工__人，比去年增长_%。
一、20__年人力资源工作小结
(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求
参与人才交流会6次，集体面试多次。20__年通过招聘竞选方式引进各类各级人员_人，离职人员_人，退休_人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。
(二)薪资管理工作规范有序
20__年，我们根据20__年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好20__年度年薪考核、核算和兑现工作。
(三)绩效考核工作稳步推进
20__年度绩效考核做到了管理部门、__部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
(四)劳动关系基本和谐
根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20__年解除劳动合同_人，新签劳动合同_人。通过劳动年检，等级为良好。
(五)人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
(六)社会保险管理及时规范
按照__市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。
(七)人力资源信息管理准确
我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。
二、20__年我公司人力资源工作方面存在的问题
(一)人才储备略显不足
近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于__行业的特征和人才市场形式，__专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。
(二)培训工作有待加强
公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48小时以上。
(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥
目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
三、20__年人力资源管理工作思路
(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
(二)做好人才引进和配置工作
20__年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。20__年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
(三)做好绩效考核工作
通过20__年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20__年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
(四)加强培训工作
我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20__年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
(五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。20__年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。二是保障员工福利，20__年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，20__年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。
(六)支持业务部门的组织工作
20__年，公司完成了__组织构架的初步工作，__业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家!
人力资源部门工作总结 第3篇
一、工作总结
为了让小朋友们对不了解的工作有所了解，我就对每项活动进行一个很简短的描述。
(一)本年度的工作
1、新老交接大会
每年的新老交接大会其实就是新老部长的交接仪式，但不像会长大会那样官方，是很温馨的一个活动。今年的新老交接也是同往年一样又有人在这里热泪盈眶，泣不成声，总是这样充满感动。活动整体氛围很不错，大家最后都玩的很开心。现场布置很出彩。
不足：
(1)时间控制不到位：由于之前对时间的把握不充分，导致新部长向老部长送礼物环节的时间过长，对后面的环节产生了一定影响，以后要注意对时间的把握。
(2)形式陈旧：形式过于陈旧不够新颖，加上要求增加的一个环节，使送礼物时间过长有些无聊，下一届应该针对送礼物的形式做一些改变，使其更新鲜，活泼。
2、十校研讨会
十校研讨会是为了解决社联以及社团的一些问题和研究社联社团发展，而集合大学城十所高校的社联代表在一起所开的会议。同时要讨论接下来的十校论坛的议题。
优点：
(1)会议提出了一些有建设性的意见，值得思考(详见下面的十校发展论坛)。
(2)会议中后段讨论气氛非常热烈。
(3)会后整理会议记录，保留会议精华内容。
缺点：
(1)场地的问题纠结了很久，险些找不到场地，以后场地的借用还是越提前越好，另外要做好二手准备。
(2)在会议开始时气氛过于沉闷。事先应想好对策，找到调动气氛的方法。
(3)会议开始前才发现文件打印错误，以后要更加细心谨慎，对于时间等容易出错的地方要多次核对。
3、加分
对社联及社团人员进行工作加分。
加分是每学期刚一到的第一天就要开始，时间非常紧迫，如果这项工作能在假期就开始着手准备会使时间宽裕一些，或者在上一学期评优过后就可以整理出一部分，那样就能更便于日后的工作。
4、招新
这个就不用解释了，大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起总结。由于招新的总结比较多，优点就不说了。
缺点：
(1)物资预计不够：此次物资预计过少，在派发时出现严重不足现象。下次如果允许要多印一些彩色折页。
(2)有丢东西的现象，应看管好摊位，避免此类事情再次发生，另外如果有其他部门的人让代为保管东西，则只能说可以放这里但不负责看管。
(3)红布丢失，是由于中午没有拿回办公室。小件物品中午收摊后一定要放回办公室，不可以同桌子等一起放在饭堂。
(4)扫楼楼条等文本类东西印错，大家在做这类工作时一定要仔细认真，不能在如此紧急的情况下出现这类错误，要事先检查好，不然只会措手不及。比如面试通知单的时间一定要检查清楚。
(5)扫楼还是出现了不听安排的现象，虽然这种情况常有发生，但我们还是要继续努力做好事先跟各部门的沟通工作。
(6)扫楼有时是三大组织各自安排，有的是写上安排，如果是自己扫自己的，那么我们要事先分好组，事实告诉我们到了现场才分根本来不及。
(7)面试第一天，各面试官散漫，不知道自己都该做些什么，很乱。
(8)面试物资准备不到位，白纸到面试开始还没有到位。
(9)虽然一直在倡导要做好面试官的培训工作，但这一工作一直没有得到很好的落实，虽然这次秋招有了一个好的开使，但显然还是培训的不够，以后在这方面我们要多加强一下，多查一些资料，学习一下。
5、HR系列培训
HR系列培训是针对社团朋友们的培训，让他们了解社联的一些工作制度同时也学习一些公关礼仪及技术。
(1)现在的HR系列培训范围比较全面，但是形式过于乏味，很多人社团代表都是应付了事。所以我们最主要的就是要在培训形式上下工夫，要吸引听众兴趣。
(2)公关礼仪培训和新闻视频技术的培训可以考虑请一些专业人士来讲解，增加讲座的专业性。
(3)可以让各部门的干事到其他部门的讲座那里去当听众，学习一下不同的知识。
6、社团换届
这个就是人力比较常规的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的问题就是换届过于形式化的问题了，这个问题确实不好解决，还是要继续探索解决办法。
再有就是统一换届和一年两换的争论了。我觉得还是坚持统一换届的道路比较好，时间久了各社团就会习惯这种统一的管理模式，再者换届还涉及到加分评优等很多其他问题，统一换届更便于这些工作的展开，如果是一年两换则会引发很多的问题。
(二)其他工作
1、十校发展论坛
(1)论坛的形式不够创新，会场气氛过于沉闷。要多想一些调动大家积极性的方法。
(2)之前的十校研讨会提出了把十校论坛做成活动月，如果做成活动月所要耗费的时间成本和金钱成本都过大，而活动资金是有限的，所以，这一建议有些夸大显得有些不切实际，但却可以从中吸取一些有用的东西。确实我们可以扩大论坛的影响力不一定只局限在一个下午，也不用只局限于一个类似于讲座的形式。
2、鹰翔计划
欢迎访问今年的鹰翔计划是第一年从北校引进，就兵败滑铁卢。
原本的鹰翔计划应该是一次带领社团朋友和社联的同胞到户外来一场由专业策划公司策划的素拓，只可惜最后遭到老师的阻拦只剩下两场讲座而已。
如果以后有可能希望继续发展下去。
3、一些不算工作的工作
部门博客，公共邮箱的打理，要规范一些，现在的问题是邮箱邮件太乱。博客日志分类不够清楚，从这次的工作总结开始，每次的总结就分为部长，主管，干事三篇上传，并注明时间段。
(三)未完成的心愿，期待后续
这个心愿就是部门的专业化道路，这也是几年来咱们部门一直以来的努力方向。我们一直希望，人力资源部能够越来越贴近这个名称，真正做人力资源应该做的事情。可以从以下几个方面的去实践。接下来就要靠下一届去完成了。
1、专业培训
培训是人力资源很重要的一项职能，人力的HR系列培训只是针对社团的。一直计划着想对社联的内部做一些专业的培训，希望能邀请有名公司的人来做讲师。这学期确实举办了两场讲座时比较专业的，但是并没有达到想要的效果。希望以后能把这项工作做的更加完善，做到真正有用的培训。
2、专业化常规工作(应该发展起来的常规工作)
(1)面试指导
面试也是人力资源部很重要的一项工作这一，但是作为学生组织受条件的限制，每个部门的面试都是单独完成的，那么我们则可以从协助的角度着手。应该把面试资料的搜集，面试技巧的整理放在平时，然后在招新前一段时间对各部门进行专业的面试
(2)激励方法
这方面我们还没有涉及，但是提高成员工作效率的激励方法也是我们要探索的部分。
(3)绩效评估
现在的绩效评估还很不专业，只是简单的互评而已。由于学生组织并没有薪金制度所以真正的绩效评估实行起来是有一定难度的，另外要条条框框来评估也会使组织的温暖少了一些，所以做出一套坚固制度化与人性化两方面的绩效评估方案，就是未来我们要探索的。
二、社联和我
回顾在社联在人力的2年多，我真的收获了很多，也从不同的角度看待了一个组织的运作，可以说，作为干事的我们只是默默的低头工作，师兄师姐交代我们做什么就做好什么就是了;做了主管的我则开始有了一定的责任感，开始主观能动的去看待一项活动;而成为了部长才真正体会到什么叫做责任，如果说从前我们是觉得我是属于人力的，我在这里有家的感觉，那么成为部长之后则感觉是人力是我们的，我们要时刻去思考如何能让它更好如何能让小朋友们有家的感觉，如何让这个家越来越温暖。
因为有了社联我的大学才变的有意义，如果假象一下我的大学没有社联没有人力，那真是无法想像是怎么的空虚。每周二晚上又是怎样的无聊。
来到社联，最大的收获就是收获了这一大群朋友，__的师兄师姐，__的亲爱的你们，和__这群可爱的师弟师妹。
现在也到了我快离任的时候了，但是我记得有人说过，在这里只有离任没有离开。我爱人力，我爱社联。
三、写给小朋友们
这里又要提到那句老老老部长说的话了“把社联的工作当做一份事业来做，你将会收获很多。”，事到如今才真正体会到这句话所包含的意义。希望小朋友们也能把社联的工作当做一份事业来做，把人力的工作当做一份事业来做。希望你们能在人力这个温暖的大家庭找到你们想要的，更希望你们能爱这个家。小盆友们，加油!
人力资源部门工作总结 第4篇
进入社联人力到现在已经有一年了，我们也开展了各种各样的形式丰富的活动，有一开始就接触的全员培训，到后面的三色激流发展论坛，《鹰翔》计划精英拓展营，社联九周年晚会，社团的换届工作，新会长聘任仪式，培训平台项目书。大体来说，从开学到现在，人力资源部给予了我们干事各种各样的学习甚至展现自己能力的机会。更重要的是人力资源部的内部比我想象中和谐的多，部长、主管、干事能很好地打成一片，这样一来，能让我们的工作能够更加顺利地展开，同时也能让我们的关系在每一次的工作中得到加深，巩固。常言道：和谐的工作环境能让工作事半功倍。
因此，在如此的一个氛围里面，我们的能力很大程度地得到了提到。就如我来说，从一开始连策划书是什么东西也不懂的小女生，慢慢地学习，慢慢地经历一次又一次的活动，到现在，已经能够很好地策划一份方案，可以对别人甚至自己的方案加以大胆的评析，发表自己的意见，甚至是完善里面的各个方案，每一个执行点，同时，我也学会了如何很好地控制活动中的情况的，进行突发性的危机处理。就在这样一次又一次的训练之中，我们的能力得到了很大的提高，我们的胆量也逐渐的增大。也许你会说，能力只是一个非常广泛的名词，也许你会说，你现在学到的写策划书的能力，你以后在工作中一定能用得到吗，浪费这么多的时间是为了什么……面对这样的疑问，我所能够做的就是非常肯定地告诉你，我的选择是对的。在社联人力里，我不仅仅是得到了文秘工作的能力，我不仅仅是得到如何开展一个活动的能力！我所能够得到的，是从书本上无从学到的，是不加入如此的一个组织就无法学习到的能力，包括为人、处事。我相信，在这里学到的，并不一定全部都是日后我工作所能用到的，但是，我能清楚地认识到，现在学到的，一定对我现在，甚至未来有莫大的帮助。
尽管是搬搬凳子，吹吹气球或者只是单单做一些现场布置的基础性工作，又如何？基础性的工作也有值得我们去思考，值得我们去费劲的方面。在生活的上、在工作上，面对不想做的，我们应该转变心态，与其忍受面前的工作，不如好好地享受它，那会是别一番的滋味；
而面对自己想做的，又有能力去做的，我们就应该主动地争取机会，积极地施展用时间和精力学习得来的知识，让活动有你的加入而更加生辉。
别人都说，大一的任务是不挂科。但是，在我看来，在不挂科之余，在我能力之内，我希望我能更好地抓住时间，抓住机会，更好地做好秘书部里面的工作，更好地学习前辈、同学甚至是师弟师妹们教给我们的每一样知识，在学会在做事之余好好的思考问题，积累工作经验，而不要当了干事就只是会干事情的，因为说实在的，很多事情都是经验之谈！到了日后，让这些知识更好地运用到我们的活动中去，甚至是传承下去。
而对于我，在学习上，是做到不挂科，但是这显然是不足的，从进入大学，适应大学，加上学习和人力的工作，这占据了我大部分的时间。而且以后的学习科目会更加的难，学习的任务加重了，对于如何在秘书部里面更好的学习新的知识，展开新的实践，还有处理好各种人事的关系，这对于我来说，都是挑战！都是我应该勇敢地去面对的！都是我应该全心全意去付出的！
之前的期末考试，我因为专业的考试时间比较靠前，而失去了参加会长聘任大会工作的机会，算上这一次。20xx年的"会长聘任大会我都缺席了，感觉很对不起大家。老实说，那时候除了会长聘任大会的第二天要考无机化学以外，我其实很害怕大学物。会挂的，所以那时候的三色激流的社团承办通知也是拼命写出来的，幸好这个通知没有什么大碍，长吁了一口气，太好了。也幸好珊珊在后期调动了一些多余东西，不然这个通知就累赘得见不得人了。三色激流到现在还是没能出到什么完整的方案，真是惭愧。但是我们从收到的报名表中却得到了很大的启发，相信在之后的日子里面，我们接棒了，会把三个激流，鹰翔培训营，。事会等各个工作都做的很好，绝对不会让大家失望。
我们应该积极地面对各个方面的事情，把大一的那一份热情延续下去全力以赴，做到最好！
人力资源部门工作总结 第5篇
我于20xx年x月xx日升职试用人事行政部人事经理，自升职以来，因同时两位同事离职以及新同事没有及时入职的情况，我全面性负责人事部的工作，至今已近三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在高生和何小姐的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。
一、工作职责主要有以下三方面
1.招聘。计时计件人员的招聘，招聘应严格把握以下两方面。
招聘质量，包括人员素质与稳定性，在招聘之前要充分了解招聘岗位职位信息，并积极与用人部门沟通，了解其用人标准;其次，运用各种面试技巧，如结构化面试、STAR原则、压力面试法等，全面了解应聘者个人信息和公司、用人部门用人标准是否匹配。
招聘及时率，在保证人员质量的同时保证招聘及时率，有效避免因职务空缺给用人部门造成不必要的麻烦，在这方面，由于资源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下几方面措施吸引人才：正确、全面发布招聘信息，让应聘者更好的认识相关职位信息;其次，以专业电话面试邀约应聘者，如说话礼仪、控制电话面试流程、若通过电话访谈了解到其适合所招聘岗位，应充分表达我司意愿;最后，分析需求人员类型，积极与用人部门沟通，了解招聘岗位工作性质、任职资格，正确选择招聘渠道。
心得体会：谨记宁缺毋滥原则;面试思路要清晰;加强与职介所的沟通，建立良好关系，维护招聘渠道。
2.人事变更、员工考核。
人事变更，包括升职试用、调职试用、兼任试用等;在收到用人部门的人事变更表后，应及时了解变更人员相关信息、工作经验、学历、年龄，入职时间、变更后岗位工作性质、任职资格，同时积极与用人部门沟通了解变更人员工作表现、综合素质、优缺点，并与变更人员进行考核访谈，了解变更人员综合素质、能力，验证用人部门评价真实性，总结优缺点，向其提供改进措施，并提出试用期间的考核要求。最后综合各方信息，如各部门同岗位工资水平，变更人员综合素质等，与用人部门商议是否同意变更以及调薪决策。员工考核，包括转正考核、司龄考核。考核主要是考核员工在考核期间的工作表现是否达到预期。首先要查找员工变更时用人部门与人事部对其的评语，其次，了解岗位工作性质，与用人部门进行进一步的沟通，了解试用期间工作表现是否进步，是否仍存在问题，是否达到预期，然后再与员工本人访谈，并进行总结。最后综合各方信息，决定是否同意转正以及转正调薪幅度。
心得体会：首先，通过实践了解，各部门领导都有一定程度偏袒下属的嫌疑，擅长对外报喜不报忧，作为人事部应积极让各部门领导充分认识到偏袒下属是百害无一益的，应以维护公司利益、部门利益、公平性等方面举例劝诫各部门领导切忌偏袒下属;其次，任何考核，都要谨记公平公正原则，严格执行公司相关制度，切忌个人偏好，以权谋私而有失公平;最后考核前应做好充分准备，细心、严谨处理相关工作。
3.社保和住房公积金。
工厂全部员工社保的购买、社保增减员、住房公积金的汇缴相关事项等。
心得体会：该项工作流程虽不复杂，但需非常细心，对于一些报批、盖章的文件要严格检查2遍以上，切忌投机取巧。
二、通过三个月的试用，在工作上遇到的问题有以下几方面
1.人事工作经验不足。缺乏人事方面的专业知识，自身工作经历肤浅，导致工作效率较低，工作质量较低。
2.工作不够细心，没有养成严格检查资料的习惯。
3.工作效率低下，缺乏条理性。没有条理性的统筹自己的工作，导致疏漏某些工作，造成工作上的失误。
三、日后工作展望
1.充分学习公司的人事相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2.加强自身细心问题的锻炼，养成工作严谨，态度认真、工作细心的良好习惯。
3.加强人力资源专业知识的学习，并将理论与工作实践相结合。
4.虚心求教，不懂就要问，问领导、问前辈。
5.改掉自身无厘头的形象，在领导、同事、下属面前树立良好形象。
6.分析各项工作重要程度，条理性统筹自己工作职责，切忌手忙脚乱。
四、结语
在试用近三个月期间我虽然工作欠成熟稳重，但基本能完成本职工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!我会在接下来的时间里不断学习并提高自己的工作效率，调整工作态度和工作积极性，与同事互帮互助，和谐相处。以上是我三个月以来工作情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。
人力资源部门工作总结 第6篇
在上级单位、院领导的关心带领及相关部门的帮助和密切配合下，本部门认真贯彻执行党的精神及重要思想，坚持以科学发展观为指导，落实党的人才发展政策，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将20__年度的工作总结如下：回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强人才的引进和梯队的建设工作
坚持以人为本的用人理念，多渠道、全方位扎实的做好人才引进和考察工作，为医院可持续发展提供强大的人才支持。作为医疗行业，各个岗位均需要专业性比较强、技术相对稳定的工作人员。对此根据医院情况，一是根据医院人才发展规划，积极通过在网络等媒介上发布人才招录信息，为医院引进了各类紧缺的人员。二是采取“走出去”的方式，联系区委、区人事局、区卫生局多次组派人员分赴武汉、江西、杭州、南京等地区招聘人才，今年招聘现场共计接收了余份简历，通过考核，部分已达成了双选意向。
本年度共录用了编内 人次，编外 人次，为医院进一步发展壮大增加了活力。三是配合区人事局拟定下半年度招聘计划。
查漏补缺，根据有关规定及医院的实际情况，起草并修改了《考勤制度》、《各类假期规定》、《员工培训协议书》、《岗位设置考核方案》、《高级职称评分细则》、《新招聘人员转正定级考核方案》、《关于提高护士待遇有关问题的方案》、
《 “十佳员工”评选活动实施方案》等。并以此为突破口，重点要求以下四点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办;哪些该说，哪些不该说，应该怎么说;二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定;三是加强对新进员工的转正定级的考核，督促其强化学习;四、考勤系统的安装培训，规范员工的出勤率。
二、加强专业技术人员工作的考试报名及评聘工作
为提升员工的职称水平，加强专业技术人员的理论知识，为医院专业人才梯队建设奠定了坚实基础。本部门根据上级部门有关政策和文件，积极配合区人事局、区卫生局，组织医院符合条件的员工报名参加考试和评审。一是顺利完成医院专业技术任职资格考试报名、院内评审与材料报送等工作。二是顺利为医院各类(高中初级)专业技术人员办理了相应的专业技术资格证。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工知识更新继续教育学习工作，全国计算机证书、职称英语的考取等，并对提供的资料进行审核，根据医院岗位空缺情况上报区卫生局、人事局进行岗位设置审批，完成职称聘任工作。
三、各类工资调整工作
做好员工的转正定级、大中专毕业生和调动来院人员报到后工资审批工作。顺利完成了全院职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的积极性和主动性，有效地稳定了聘用人才队伍。一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。二是扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展全院的岗位设置及竞聘的初始数据统计工作。
四、根据上级部门的相关文件，对位退休人员的生活补贴费进行调整。
五、根据护龄，对相关人员护龄工资进行审批、调整。
六、完善职工信息，做好统计工作
做好大中专毕业生和调动来院人员报到工作。不断完善全院职工人事信息，使全院职工人事档案管理与相关人员信息管理工作更趋条理化。一是及时收集各类人事归档材料，并将材料进行整理、核对后按档案管理要求移交至档案室，确保了档案的完整性和连续性。二是完成了全院职工个人有关信息的录入以及医院人事数据库的及时更新与维护工作。三是审核全员500多位职工履历表，对不符合要求的退还修改，审核完毕后统一移交至档案室。
七、编外及退休返聘人员及退休人员的管理
积极规范临时用工管理，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，增强他们对医院的归属感和责任感，为医院稳定发展提供必要支撑。遂与劳务派遣公司续签协议书。且做好编外非卫技人员工龄工资的调整。
本年度共办理了退休人员 人次，根据老干部局文件要求领取并发放了 位退休人员马年元宵游园券，同时在院领导的带领下对 位退休干部进行慰问，九九重阳节发放了 位退休人员游园券，退休返聘人员根据实际情况签订相关合同。
八、各类报表的统计与上报
完成20__年度全员职工各类假期、人员进行出的统计，并报送至财务;完成中医药管理局的年报统计、工资年报、花名册更新;事业单位法人年检、及法人变更等;椒江区各类人才住房基本情况调查表的统计。
九、完成各类合同的签订
聘用合同是单位人事管理的基本依据，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，具有法律效力的规范文本，根据岗位设置的要求，凡是新入职、岗位、职称有变更的同志需根据文件要求续签事业单位聘用合同，本年度共签订了余份聘用合同，从而规范用人行为，促进单位科学发展。
十、人才的培养、培训和推荐选拔工作
为更好的提升管理层的综合素质，协助院办赴浙江大学参加中层干部高级研修班培训工作;同时开展 位同志继续教育报名工作，课程《中国书法艺术修
养》报区人事局，领取书本和网上学习卡，并及时发放。积极响应市委宣传部、市卫生局、台州日报报业传媒集团在全市范围内联合开展“最美医生”、“最美护士”评选活动，经科室评选，组织推选上报医务人员各名。同时积极鼓励大家申报各类人才计划本年度，申报市拔尖人才人，131人才计划人，211人才人。
十一、完成其他医院安排的临时性工作。
人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。
人力资源部门工作总结 第7篇
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、 职能部考核试行结果
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
l 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
l 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l 员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
l 员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法
试行中存在的主要问题
1、 考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、 沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、 认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、 推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法
探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;
比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3.加强沟通
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4.强力推行
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，
工作思路
l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。
l 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
人力资源部门工作总结 第8篇
人力资源部根据年初制定的工作计划和领导安排，始终以集团工作会和经济活动分析会确定的年度工作目标为中心，以集团的生产经营工作为重点，将集团的主要经济指标和管理目标分解落实到人力资源工作计划中，并在工作中贯彻和落实。现将全年工作总结如下：
一、人力资源管理方面工作
(一)制订年度人力资源工作计划和相关管理办法，保障人力资源管理各项工作的有效运行，拟定人力资源工作计划为集团年度人力资源管理工作提供政策支撑和计划指导。
(二)加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，为集团的快速发展提供人力资源支撑。
1、加强员工履职能力考核，促进员工队伍作风的改变，促进广大员工加强学习，提高素质和能力。
2、完成二级单位及机关部门的新用管理人员的审查、考核、报批工作。
3、严格把好管理人员和作业层优秀工人转为管理人员入口关，择优转岗。
4、做好劳动力的组织、调配和招聘工作。
⑴全面完成集团20__年大学毕业生招聘计划指标。20__年度集团人才需求计划总数(大专及本科毕业生)为494人。集团人力资源部先后组织各用人单位在__技术学院等20所高等院校举办了集团校园专场招聘会，通过影像资料宣传、专场报告宣讲，提升了集团的知名度并与校方建立了良好的合作关系，招聘效果十分显著。截止20__年9月，实际完成人数495人，为计划的100%。截止20__年11月，共引进各类技校毕业生257人，进一步充实了生产一线的技能操作队伍。
⑵做好重点项目的劳动力组织，加强内部人力资源的协调和调配，以满足集团生产经营的需要为原则，积极协调各方关系，完成重点项目的人员配备、协调与调配，20__年共组织实施人员调配972人次。
⑶进一步发挥好弹性用工机制的作用，解决施工现场劳动力不足的矛盾。对工作表现优秀、工作满一定期限的项目用工人员进行考核并吸收为劳动合同制员工，极大地调动了项目用工人员的积极性。
(三)加强员工培训、提高员工队伍的.技能、技术水平和综合管理能力。
1、制订年度培训工作计划，做好人力资本培训的预算和培训费用的计提，确保培训工作的正常开展;
2、做好培训项目的组织与实施。
组织实施一级建造师执业资格考试考前培训、通用工种培训、技能鉴定考核培训、新员工的入职培训、各类专业管理人员的取证培训和继续教育培训等重点项目培训。
为进一步提升人力资源管理团队的综合实力，加快人力资源管理队伍人力资源信息化组织建设，20__年4月，与新中撒紧密合作，联合举办了为期3天的集团人力资源管理(信息系统)培训班，参培人员76人。
20__年6月至11月，人力资源部与集团工会共同开展职工技能提升培训，分别对巷道掘砌工、主提升机操作工、通风瓦检工、焊工4大工种进行技能培训，培训人数11000余人;组织工程系列专业技术人员继续教育569人次。
3、做好各类资格证书的注册工作。1-11月共计注册各类资格证书24余人次，其中：一级建造师初始5人、二级建造师初始注册19人、监理工程师初始注册1人(审批中)、一级建造师矿山专业延期注册培训共146人、一级建造师市政专业延期注册培训27人。
(四)加强专业技术人才队伍建设和技能人才队伍建设
1、专业技术职务评审推荐工作。根据工作职责在集团内部认真组织实施了专业技术的评审、申报工作。全年共推荐评审各系列中、高、初级专业技术职务489人。其中：工程系列：正高级9人，副高级25人，中级171人，初级181人;经济系列：高级5人;政工系列：高级26人，中级35人，初级34人;高级审计1人;高级会计6人;大学生定职246人。
2、学生和社会招聘人员考核定职工作。完成456名大中专毕业生转正工作。
3、职业技能鉴定工作。对煤炭特有工种申报职业技能鉴定人员进行技能鉴定，分别对巷道掘砌工、矿井维修电工、矿井维修钳工、主提升机操作工、_检查工、冻结安装运转工、竖井钻机工9个工种进行了职业技能鉴定，鉴定人数460人，其中：初级工137人，中级工105人，高级工178人，技师34人，高级技师6人。
(五)职工薪酬福利管理
1、编制、审核集团20__年度工资总额决算和20__年工资总额预算，及时上报并顺利通过上级主管部门的审核验收。进一步推进了集团工资总额预决算编报的科学性、准确性和精细性。
2、加强各二级单位工资总额的管理与控制，严格按照工资总额管理办法审批二级单位的工资总额。
3、加大新的分配制度执行过程的检查、监督和指导工作，捋顺工资分配制度，调研新的分配办法执行的情况，收集执行过程中的建议和意见。
4、做好劳动工资的统计、分析，为领导决策提供有效的数据分析，按照集团和省、市相关部门的要求按时上报统计数据和报表资料;
5、做好社会保险工作。
⑴根据省、市劳动保障部门的要求，准确及时地完成了集团公司20__年度养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险费的稽核、申报及核定工作。按时足额发放养老金、抚恤金及工伤人员待遇;并按省社会保险事业管理局的要求，安排布置在职人员、离退休人员养老金及遗属人员生活费二代身份证在养老数据库的修订工作。建立健全职工、离退休职工数据库，完善修正各类数据，保证数据的准确和完整;
⑵按时足额发放养老金、怃恤人员生活费及工伤人员待遇款。每月及时审核申报养老金的发放情况，确保离退休人员基本养老金按时足额到位。20__年度1-12月份上缴养老保险费亿元，1-12月份共计发放养老金亿元，发放遗属生活费万元。及时办理职工、离退休人员死亡后丧葬费、一次性抚恤费的结算和抚恤人员的增减变动、统筹内抚恤的申报审批手续，1-12月份共计结算死亡人员丧葬及一次性困难补助费万元;并按省劳动和社会保障厅、省社会保险事业管理局的要求，安排布置离退休人员养老金及遗属人员生活费领取资格认证工作，建立健全职工个人帐户数据库，完善修正各类数据，保证数据的准确和完整;
⑶1-12月份缴纳工伤保险费万元，结算工伤待遇款万元;1-12月份缴纳失业保险费万元;1-12月份共缴纳医疗保险万元;经过与__市社保局多次协商，集团缴纳的工伤保险、失业保险、医疗保险费率均降低了标准，为集团社会保险费缴纳节约了资金;
⑷按时申报军转干部补助、53年前参军入伍退休人员补助及军转干部情况调查工作;全年共从淮北结算军转干部、53年前参军入伍人员生活补贴141万元;
⑸积极做好离休人员医疗定额及专项补贴的的申请，全年共申请补贴232万元;联系并安排集团离休人员及军转干部进行健康体检;
⑹及时为到达退休年龄人员办理了退休的申报审批手续，全年共办理正式退休人员466人，为370余名20__年到龄退休人员办理档案预审手续;
⑺根据市国资委通知要求，正在复核国企职教幼退休人员信息;
⑻顺利完成__市残疾人就业稽核工作。
三、值得总结的方面
20__年是公司发展极不平凡的一年，人力资源工作也面临较大的压力和挑战。一方面是存续的人员清理处置工作困难和复杂，一方面是现场劳动力的组织的压力，人力资源系统的全体员工直面困难和矛盾，积极想办法，变压力为动力，努力寻求解决问题的办法和措施，不断创新工作思路和方法，执行力和落实力在人力资源系统得到强有力的贯彻，较好地完成了工作任务。
1、重视人员队伍结构调整，加大招聘和减员力度，满足项目扩张的劳动力所需。社会招聘和校园招聘的有效进行基本解决了公司规模快速扩张过程中的人员需求，部分岗位招聘人员反应效果较好;减员工作达到目标要求。
2、加强用工考核，落实集团的激励、约束机制，极大地调动了各类人员的积极性。项目用工人员考核优秀者吸收为合同制的员工，作业层员工考核优秀的纳入管理人员进行管理，新进员工试用期内考核优秀者可提前结束试用期;考核较差者和不符合录用条件者解除劳动关系。
四、主要问题和难点
1、人员的成长速度和培养速度滞后公司规模扩张的速度，人力资源的瓶颈将是集团三五期间面临的主要矛盾和难题。
2、人力资源培训取证和现场劳动力不足的矛盾十分突出，工学、工教矛盾进一步加大。培训、鉴定机构不完善，硬件设备陈旧，资质功能未得以充分发挥。
3、项目部人员的管理和考核。在建项目部人员组织良莠不齐，给项目部的人员管理带来难度，不利于员工的管理和培养。
五、20__年工作重点
1、进一步加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，满足集团科学发展、加快发展对人力资源的基本需求。
2、在调研的基础上，进一步完善工资福利分配办法，强化激励和约束机制，坚持两手抓，促进员工队伍作风的根本改变。
3、加大人力资源开发力度，完善新中大人力资源管理系统平台，精细管理流程，加快人力资源信息系统的建设速度，提高人力资源管理效率。
4、妥善处理项目用工人员社保问题，规避用工风险和运营成本的增加。
人力资源部门工作总结 第9篇
时光如梭，转眼间20XX年即将结束，新的一年就要开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对20XX年的工作总结如下：
一、工作总结
1、招聘
为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
20XX年度成功招聘46名新员工，目前在职40人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，____岗位人员已成为公司核心员工。
2、培训
新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改进建议
1、培训：
(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一
(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅;
(3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训;
(4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。
2、员工关系：
(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少;人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力;
(2)人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需求，为大家更好的服务;
(3)做好与离职员工的面谈记录，控制人员流失数量。以上是20XX年工作情况的汇总，希望领导给予指导，本人会继续努力，争取更大的进步。有幸成为公司的人，是我的自豪，愿意与公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。